S to kolektivno pogodbo stranki določita pravice in obveznosti ter odgovornosti pogodbenih strank in podjetij na področju delovnih razmerij, plač, drugih osebnih prejemkov ter povračil stroškov v zvezi z delom, položaj sindikata v podjetju, obveščanje in soupravljanje v podjetju ter pravice delavcev do varovanja osebnih podatkov.

S kolektivno pogodbo so opredeljene obligacije med podjetji premogovništva Slovenije in delodajalcem.

Sklenjena kolektivna pogodba velja za vsa podjetja v dejavnosti premogovništva Slovenije in za vse zaposlene v teh podjetjih, če trajno opravljajo dela na območju Republike Slovenije.

Za direktorje in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, ki imajo sklenjeno individualno pogodbo o zaposlitvi, za čas njene veljavnosti, ne veljajo določbe od 88. do 138. člena te kolektivne pogodbe ter tarifna priloga k tej kolektivni pogodbi, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o njihovi zaposlitvi.
Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi ali počitniškem delu.
Izraz “delavci” v tej kolektivni pogodbi pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.

Ta kolektivna pogodba velja do konca leta 2000.

Vsaka stranka lahko kolektivno pogodbo pisno odpove tri mesece pred potekom roka njene veljavnosti. Če kolektivna pogodba ni odpovedana, se podaljša vsako leto za eno leto.

Tarifna priloga, ki je sestavni del te kolektivne pogodbe velja do 31. 12. 1996. Tarifna priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 30. 11. za naslednje leto. Če se ne sprejme v tem roku, se ji veljavnost podaljša do sprejema nove.

Zakon, splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo in socialni sporazum se neposredno uporabljajo, če ta kolektivna pogodba posamezne vsebine ne ureja drugače ali če je dodatno ne konkretizira.

Stranki soglašata, da predstavlja obseg pravic delavcev, določen z zakonom, splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo in socialnim sporazumom, spodnjo mejo teh pravic.

Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te pogodbe in spoštovanje njenih določb.

Stranki kolektivne pogodbe sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne po- godbe.

Stranki kolektivne pogodbe soglašata, da se specifična vsebina, ki je ne ureja ta kolektivna pogodba, uredi s podjetniškimi kolektivnimi pogodbami.

Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe.

Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.

Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.

Drugi stranki sta se dolžni do predloga opredeliti v 30 dneh.

Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe ali se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka – predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.

Določbe tretjega, četrtega in petega odstavka tega člena, se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.

Za spor med strankama kolektivne pogodbe gre v primeru, če se ne sporazumeta o * sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe, * enotni razlagi in uporabi kolektivne pogodbe in * o ukrepih za reševanje spornih primerov.

Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, naštetih v prejšnjem odstavku, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se ustanovi komisija za pomirjevanje in arbitražni svet.

Stranka, ki hoče nespremenjeno kolektivno pogodbo, lahko spor o izvršenih kršitvah pogodbe s strani nasprotne stranke predloži sodišču, ki je pristojno za reševanje delovnih sporov.

Komisija za pomirjevanje šteje pet članov, od katerih imenujejo predstavniki delodajalca dva člana, predstavnika delojemalcev pa po enega člana.

Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot petega člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih ali javnih delavcev.

Stranki kolektivne pogodbe sta dolžni člane komisije imenovati najkasneje v osmih dneh od prejema zahteve, ti pa v naslednjih treh dneh predsednika komisije.

Postopek pomirjevanja se začne na pisno obrazloženo zahtevo katerekoli stranke.

Komisijo sklicuje in vodi predsednik.

Stranki kolektivne pogodbe sta komisiji za pomirjevanje dolžni zagotoviti vse podatke o izvajanju kolektivne pogodbe in vso strokovno pomoč.

Vsaka pogodbena stranka nosi svoje stroške pomirjevanja, skupne stroške pa si stranki delita.

Postopek pomirjevanja pogodbeni stranki uredita s poslovnikom komisije za pomirjevanje.

V primeru, da se pogodbeni stranki ne sporazumeta o razlagi, sklenitvi, spremembi in dopolnitvi kolektivne pogodbe in drugih ukrepih za reševanje spornih situacij, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet. Pobudo za oblikovanje arbitražnega sveta lahko da vsaka izmed pogodbenih strank. Pobuda mora biti podana v pisni obliki z navedbo spornega vprašanja. Stranka, ki da pobudo, je dolžna hkrati imenovati člane arbitražnega sveta, ki jo bodo zastopali.

Arbitražni svet šteje pet članov, od katerih imenujejo predstavniki delodajalca dva člana in dva namestnika, predstavnika delojemalcev pa po enega člana in enega namestnika, predsednika in njegovega namestnika pa imenujeta stranki sporazumno.

Člane arbitražnega sveta določita pogodbeni stranki iz vrst priznanih strokovnjakov s področja delovnega prava.

Arbitražni svet deluje po poslovniku.

Vsaka stranka nosi svoje stroške arbitražnega postopka, skupne stroške pa si stranke delijo.

Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pisno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranki ne imenujeta članov komisije za pomirjevanje oziroma, če člani ne imenujejo predsednika komisije.

Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti v pisni obliki. Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.

Sporazum strank v postopku pomirjevanja ali odločitev arbitražnega sveta dopolnjuje kolektivno pogodbo oziroma nadomešča določbe, ki so z njo v nasprotju.

Pogodbeni stranki imenujeta strokovno komisijo za razlago kolektivne pogodbe.

Komisija za razlago šteje pet članov, od katerih imenujejo predstavniki delodajalca dva člana, predstavnika delojemalcev pa po enega člana. Predsednika imenujeta pogodbeni stranki sporazumno. Vsaka pogodbena stranka lahko v postopek priprav vključi tudi zunanje strokovne sodelavce, vendar le kot konzultante.

Sporazumno sprejeta razlaga je obvezna za vse pogodbene stranke, ki so dolžne v osmih dneh o razlagi obvestiti uporabnike kolektivne pogodbe.

Komisija deluje po poslovniku.

Pogodbeni stranki redno spremljata izvajanje te kolektivne pogodbe po sprejeti metodologiji spremljanja, ki jo oblikujeta sporazumno ob uveljavitvi kolektivne pogodbe.

Neposredni nadzor nad izvajanjem kolektivne pogodbe vršita pogodbeni stranki preko svojih oblik organiziranosti.

Podjetja so dolžna podatke o izvajanju kolektivne pogodbe redno in v postavljenih rokih posredovati strankam pogodbe.

Pogodbeni stranki imata pravico vpogleda v vse podatke, ki so v zvezi z izvajanjem te kolektivne pogodbe.

Preprečevanje vpogleda v podatke o izvajanju kolektivne pogodbe, njihovo prikrivanje ali dajanje lažnih podatkov je kršitev te kolektivne pogodbe.

Če ena od strank krši obveznosti, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko druga stranka od nje odstopi.

Odstop je potrebno drugi stranki predhodno pisno napovedati v roku, ki ne sme biti krajši od treh mesecev.

Po izvršenem odstopu lahko vsaka stranka zahteva uvedbo postopka za sklenitev nove kolektivne pogodbe.

Organizacijo podjetja, sistemizacijo delovnih mest z nomenklaturo nazivov za skupine delovnih mest oziroma delovna področja, enotne zahteve glede strokovne izobrazbe, način vrednotenja delovnih mest in druge pogoje, potrebne za zasedbo delovnih mest, se določi v podjetju v posebnem aktu po opravljenem postopku skupnega posvetovanja s svetom delavcev in po predhodnem pisnem mnenju sindikata podjetja.

Delavec sklene delovno razmerje za delovno področje, določeno v sistemizaciji delovnih mest, za katero izpolnjuje predpisane pogoje.

Za delo v jami se lahko sprejme v delovno razmerje le delavec, ki je star najmanj 18 let in ki z zdravniškim spričevalom dokaže, da izpolnjuje psihofizične in zdravstvene zahteve za delo v jami.

Pri zaposlitvi invalidnih oseb ima prednost kandidat, ki je postal invalid pri izvajanju praktičnega dela v zvezi s pripravo na poklic.

Rudar, ki je končal rudarsko šolo pred dopolnitvijo 18 let starosti, ki je poseben pogoj za delo v jami, se v skladu s potrebami podjetja zaposli do izpolnitve predpisane starosti na zunanjih delih ali pa se mu do dopolnjenega 18. leta starosti podaljša čas praktičnega usposabljanja na šolskih deloviščih.

S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi oziroma nastopom dela delavec pridobi vse pravice in obveznosti, ki mu pripadajo v zvezi z delovnim razmerjem.

Preden nastopi delo, mu je potrebno omogočiti, da se seznani z vsebino kolektivne pogodbe in drugimi akti podjetja, ki urejajo pravice, obveznosti in odgovornosti.

Pogoj za ohranitev delovnega razmerja je uspešno opravljeno poskusno delo.

Poskusno delo traja:

• za vsa delovna mesta, ki se opravljajo pod zemljo – od 3 do 6 mesecev,
• za zunanja delovna mesta od I. do III. tarifne skupine – 1 mesec;
• za zunanja delovna mesta IV. tarifne skupine – 2 meseca;
• za zunanja delovna mesta V. tarifne skupine – 3 mesece;
• za zunanja delovna mesta VI. tarifne skupine – 4 mesece;
• za zunanja delovna mesta VII. do VIII. tarifne skupine – 6 mesecev.

Poskusno delo mora biti določeno v sistemizaciji delovnih mest. Poskusnega dela ni mogoče določiti za delavce-pripravnike.

Delavca, ki je sklenil delovno razmerje v podjetju in je prvič razporejen na delo v jami, je treba postopoma, najmanj pa 15 dni, uvajati v delo pod neposrednim vodstvom in nadzorom delavca, ki ga določi pooblaščeni delavec organizacijske enote ali od njega pooblaščena oseba.

Čas uvajanja se delavcu šteje v poskusno delo.

Dolžina trajanja pripravniške dobe je;

– za dela IV. in V. stopnje                            6 mesecev
– za dela VI. stopnje                                  9 mesecev
– za dela VII. stopnje                                12 mesecev

razen, če posebni predpisi za poklice v rudarstvu ne določajo drugače.

Pripravniška doba iz predhodnega odstavka se ustrezno podaljša za čas daljše opravičene odsotnosti z dela nad 30 dni.

Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je z izobraževanjem ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.

Delavec je razporejen z razporeditveno odločbo na delovno mesto v okviru delovnega področja v pogodbi o zaposlitvi, za katerega je sklenil delovno razmerje. Razporeditvena odločba je sestavni del pogodbe o zaposlitvi.

Delavec je lahko zaradi potreb delovnega procesa in organizacije dela razporejen na vsako delovno mesto, ki ustreza stopnji delavčeve strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, znanja in sposobnosti.

Postopek za ugotavljanje znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela začne direktor ali od njega pooblaščeni delavec na podlagi dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu v zadnjih šestih mesecih.

O začetku postopka iz predhodnega odstavka je potrebno obvestiti sindikat, katerega član je delavec.

Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek preverjanja znanja in zmožnosti za opravljanje dela na delovnem mestu, na katerega je razporejen.

Delavcu je potrebno omogočiti vpogled v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere je bil postopek začet. Direktor ali od njega pooblaščeni delavec mora z delavcem opraviti razgovor in mu dati možnost, da se izreče o navedbah.

O tem razgovoru je potrebno voditi zapisnik.

Delavcu, ki je po določilih te kolektivne pogodbe opredeljen kot presežni delavec, ne more prenehati delovno razmerje, dokler mu ni zagotovljena ena izmed pravic iz dela, ki mu jo zagotavlja zakon in ta kolektivna pogodba.

Kot presežni delavec se smatra vsak delavec, oziroma vsi tisti delavci, katerih delo v podjetju ni več potrebno začasno za največ 6 mesecev ali trajno zaradi kateregakoli v tem členu navedenega razloga ali vzroka, in sicer:

• zmanjševanja proizvodnje;
• ukinjanja dela delovnega procesa;
• reorganizacije delovnega procesa in poslovanja podjetja;
• uvajanja tehnoloških izboljšav, ki zmanjšujejo potrebo po številu delavcev;
• ekonomskih težav in
• ugotovitve prezaposlenosti oziroma viška delavcev, katerih delo ne bi bilo več potrebno že ob sedanji nespremenjeni tehnologiji, vrsti in količini proizvodnje, če bi bili organizacija dela in storilnost optimalni.

Direktor podjetja ugotovi obstoj oziroma nastanek presežnih delavcev.

Direktor obvesti o nastanku presežnih delavcev organ upravljanja in sindikat podjetja in kolikor gre za trajne presežne delavce večjega števila, v roku 30 dni pred nastopom prenehanja potreb po delu delavcev, tudi zavod za zaposlovanje.

Iz obvestila organu upravljanja in sindikatu morajo izhajati razlogi za prenehanje potreb po delu, število in kategorije delavcev, ki bodo verjetno zajeti med presežke ipd.

Za razreševanje problematike presežnih delavcev se imenuje petčlanska komisija, ki jo sestavljata 2 člana organa upravljanja, 2 predstavnika sindikata podjetja oziroma organizacijske enote in predstavnik kadrovske službe.

Komisija določi, kateri ukrep bo uporabljen, če gre za začasne ali trajne presežne delavce.

V primeru, ko gre za trajne presežne delavce, mora organ upravljanja sprejeti program za razreševanje presežnih delavcev, v katerem določi ukrepe za preprečitev in omejitev števila preseženih delavcev ter pravice, ki bodo tem delavcem zagotovljene ipd.

Kot začasni presežni delavec se smatra tisti delavec, ki mu začasno, največ pa za čas šestih mesecev, ni mogoče zagotoviti dela.

Z odločitvijo, da je opredeljen kot začasni presežni delavec, mora biti delavec seznanjen najmanj 3 dni pred izdajo ustreznega sklepa.

V primeru, ko gre za začasne presežne delavce, se le-ti rešujejo z:

1. razporeditvijo na drugo delovno mesto v podjetju ali izven podjetja;
2. prekvalifikacijo ali dokvalifikacijo;
3. uvedbo dela s skrajšanim delovnim časom in
4. zagotovitvijo nadomestila plače za čas čakanja na delo.

Delavca, katerega delo začasno ni potrebno, se razporedi na drugo delovno mesto najdalj za čas šestih mesecev, in sicer na delovno mesto, za katero se lahko zahteva eno stopnjo nižja strokovna izobrazba, kot se zahteva za delovno mesto, na katerem je delavec delal, preden je postal začasni presežni delavec.

Delavca pa se lahko razporedi za čas iz prejšnjega odstavka tudi v drugo organizacijo ali k drugemu delodajalcu na delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali eno stopnjo nižja strokovna izobrazba, kot se zahteva za delovno mesto, na katerem je delavec delal, preden je postal začasni presežni delavec.

Delavca se napoti na prekvalifikacijo ali dokvalifikacijo, če se z njo v kratkem času doseže potrebna usposobljenost za prosta delovna mesta.

Višino nadomestila za čas prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije določa ta kolektivna pogodba.

Delavec lahko dela tudi krajši delovni čas od polnega.

Krajši delovni čas se lahko uvede za posameznika, za delavce na določenem delovnem mestu, za določeno organizacijsko enoto ali celo podjetje.

Plača delavca, ki dela skrajšan delovni čas, je določena v tej kolektivni pogodbi.

Skrajšani delovni čas po tem členu se šteje za polni delovni čas.

Delavca se napoti na čakanje na delo za čas največ šestih mesecev in se mu za ta čas zagotovi nadomestilo plače v višini, ki jo določa ta kolektivna pogodba.

Pri določitvi ukrepa iz 34. člena te kolektivne pogodbe in izbiri, kateri delavec je začasni presežni delavec, se upošteva:

1. delovno uspešnost, ki jo oceni neposredno nadrejeni vodja. Prednost za ohranitev dela ima delavec z boljšo oceno uspešnosti;
2. strokovna izobrazba, pri čemer ima prednost delavec z večjo strokovno izobrazbo;
3. delovna doba, pri čemer ima prednost delavec z daljšo delovno dobo;
4. zdravstveno stanje;
5. socialne razmere, v katerih delavec živi, pri čemer se upošteva dohodek na člana družine. Prednost ima delavec s slabšimi socialnimi razmerami.

Odklonitev kateregakoli ukrepa iz 34. člena te kolektivne pogodbe s strani delavca ima za posledico prenehanje delovnega razmerja.

Za trajne presežne delavce se smatra tiste delavce, za katere direktor ugotovi, da jim trajno ne bo mogoče zagotoviti dela v podjetju, niti s pomočjo razporeditev, niti z možnostjo prekvalifikacije ali dokvalifikacije in da tudi ni možno delovnega procesa organizirati z enakim številom delavcev s skrajšanim delovnim časom.

Delavcem, ki so postali trajni presežni delavci, se zagotovi s programom za razreševanje presežnih delavcev:

1. ponudbo zaposlitve v drugi organizaciji ali pri drugem delodajalcu z ustreznim delom za nedoločen čas;
2. dokup zavarovalne dobe zaradi uveljavitve pravice do upokojitve, če delavcu manjka do izpolnitve pogojev za upokojitev največ do 5 let delovne dobe;
3. pomoč za začetek samostojne dejavnosti (kmetijstvo, obrt, podjetništvo ipd.).

Delavcem, katerim preneha delovno razmerje kot presežnim delavcem in ki so bili v podjetju zaposleni najmanj dve leti, pripada odpravnina v višini najmanj polovice delavčeve povprečne skupne mesečne neto plače v zadnjih treh mesecih za vsako leto dela v podjetju.

Presežnim delavcem morajo biti odpravnine izplačane najkasneje do izteka roka po katerem mu pripada nadomestilo plače za presežne delavce.

Do odpravnine iz prvega odstavka ni upravičen delavec, ki mu podjetje v okviru programa razreševanja presežnih delavcev zagotovi ustrezno zaposlitev v drugi organizaciji ali pri delodajalcu, dokupi delovno dobo ali mu izplača odpravnino po 46. členu te kolektivne pogodbe.

Delavcem, katerim ni mogoče trajno zagotoviti dela v podjetju, preneha delovno razmerje po preteku šestih mesecev po dokončnosti sklepa o prenehanju delovnega razmerja.

Šestmesečni rok za delavce iz prve, druge ali tretje alinee 47. člena začne teči, ko se delavec vrne na delo, za delavce iz četrte alinee pa po izteku mandata oziroma podaljšane imunitete po 155. členu te kolektivne pogodbe.

V času iz prejšnjega člena delavcu pripada nadomestilo plače v višini, ki je določena v tej kolektivni pogodbi. Če delavec v tem času opravlja delo, mu pripada plača po dejanskem delu.

Če delavcu po sporazumu preneha delovno razmerje pred iztekom šestmesečnega roka, delavcu pripada celotni znesek nadomestila plače.

Podjetje se zaradi nastalih presežkov lahko dogovori z delavci o odločitvi za sporazumno prenehanje delovnega razmerja z odpravnino.Višino določi organ upravljanja podjetja, s predhodnim soglasjem sindikata podjetja.

Natančnejši pogoji izplačila odpravnine za sporazumno prenehanje delovnega razmerja, so predmet pismenega sporazuma o prenehanju delovnega razmerja.

Delodajalec mora pismeno opozoriti delavca na posledice prenehanja delovnega razmerja z njegovim soglasjem v zvezi s pravicami za primer brezposelnosti, in sicer da ne more uveljaviti pravice do denarnega nadomestila iz naslova brezposelnosti.

Delovno razmerje presežnemu delavcu ne preneha:

• v času služenja vojaškega roka;
• v času, ko je odsoten zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi poškodbe pri delu ali bolezni;
• delavki v času nosečnosti, med porodniškim dopustom in dopustom za nego otroka oziroma delavcu, ki koristi pravice iz naslova materinstva;
• sindikalnemu zaupniku in članu organa soupravljanja, obema v času opravljanja funkcije in še dve leti po prenehanju opravljanja funkcije;
• enemu od zakoncev zaposlenih v podjetju.

Samo s soglasjem delavcev lahko preneha delovno razmerje:

• delavcu z manj kot enim letom delovne dobe;
• delavcu, katerega zakonec je kot nezaposlen prijavljen na Zavodu za zaposlovanje;
• delavki oziroma delavcu samohranilcu z otrokom do dveh let starosti ali težje motenim v duševnem ali telesnem razvoju;
• obema zakoncema.

Delavcu – invalidu, ki ne izpolnjuje pogojev za invalidsko upokojitev, lahko preneha delovno razmerje, kot presežnemu delavcu, le z njegovim soglasjem ali če se mu zagotovi sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas na ustreznem delovnem mestu v drugi organizaciji ali pri delodajalcu.

Dokler se delavcu iz prejšnjega odstavka ne zagotovi ustreznega delovnega mesta, se mu lahko odredi čakanje na delo. V tem času ima delavec pravico do nadomestila plače v višini denarnega nadomestila, ki bi mu pripadalo kot brezposelnemu delavcu po predpisih o zavarovanju za primer brezposelnosti.

Starejšemu delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za upokojitev manjka do pet let zavarovalne dobe, lahko preneha delovno razmerje, kot presežnemu delavcu, le:

1. če se mu zagotovi dokup zavarovalne dobe;
2. če mu je zagotovljeno denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti vse do izpolnitve pogojev za upokojitev;
3. če se mu z njegovim soglasjem zagotovi pravica do ustrezne odpravnine po lastni izbiri med odpravnino iz 43. člena in odpravnino iz 46. člena te kolektivne pogodbe.

Delavci, ki postanejo začasni ali trajni presežni delavci, morajo sprejeti sklep z navedbo za kakšen presežek gre ter z navedbo ukrepa, ki bo uporabljen oziroma z navedbo časa, kdaj jim bo prenehalo delovno razmerje.

Sklep izda direktor. Izdaja sklepa ni potrebna v primeru, ko je po sklepu organa upravljanja uveden skrajšan delovni čas za vse zaposlene v organizacijski enoti ali v podjetju kot celoti.