Kolektivna pogodba velja za območje Republike Slovenije.

(1) Kolektivna pogodba velja za vse delodajalce, člane podpisnikov v skladu z zakonom o kolektivnih pogodbah, ki opravljajo trgovinsko dejavnost kot pretežno (glavno) dejavnost na pridobiten način in je to dejavnost mogoče opredeliti z naslednjimi šiframi dejavnosti, kakor jih opredeljuje Standardna klasifikacija dejavnosti; G – Trgovina, popravila motornih vozil in izdelkov široke porabe; pod pogojem, da je tako dejavnost gospodarskega subjekta s šifro dejavnosti po Standardni klasifikaciji dejavnosti opredelil pristojen organ v skladu z zakonom, in sicer:
50 prodaja, vzdrževanje in popravila motornih vozil; trgovina na drobno z motornimi gorivi:
– 50.1 trgovina z motornimi vozili,
– 50.2 vzdrževanje in popravila motornih vozil,
– 50.3 trgovina z rezervnimi deli in dodatno opremo za motorna vozila,
– 50.4 trgovina, vzdrževanje in popravila motornih koles; trgovina s posameznimi deli in opremo,
– 50.5 trgovina na drobno z motornimi gorivi.
51 posredništvo in trgovina na debelo, razen z motornimi vozili:
– 51.1 posredništvo,
– 51.2 trgovina na debelo s kmetijskimi surovinami in živimi živalmi,
– 51.3 trgovina na debelo z živili, pijačami, tobačnimi izdelki,
– 51.4 trgovina na debelo z izdelki široke porabe,
– 51.5 trgovina na debelo z nekmetijskimi polizdelki, ostanki in odpadki,
– 51.8 trgovina na debelo s stroji, napravami, priborom,
– 51.9 druga trgovina na debelo.
52 trgovina na drobno, razen z motornimi vozili; popravila izdelkov široke porabe:
– 52.1 trgovina na drobno v nespecializiranih prodajalnah,
– 52.2 trgovina na drobno z živili, pijačami in tobačnimi izdelki v specializiranih prodajalnah,
– 52.3 trgovina na drobno s farmacevtskimi, medicinskimi, kozmetičnimi in toaletnimi izdelki,
– 52.4 trgovina na drobno v drugih specializiranih prodajalnah,
– 52.5 trgovina na drobno z rabljenim blagom,
– 52.6 trgovina na drobno zunaj prodajaln,
– 52.7 popravila izdelkov široke porabe.
(2) Delodajalec in sindikat v posamezni družbi se lahko dogovorita, da se za odvisne družbe uporablja kolektivna pogodba, ki velja za obvladujočo družbo. Če sindikata v odvisni družbi ni, lahko delodajalec to uredi s splošnim aktom.

(1) Kolektivna pogodba velja za vse delavce, zaposlene pri delodajalcih iz prejšnjega člena te pogodbe, ki imajo sedež na območju Republike Slovenije in za delavce, zaposlene pri delodajalcih, ki opravljajo delo na območju Republike Slovenije.
(2) Za poslovodne osebe in vodilne delavce velja ta kolektivna pogodba, razen če so s pogodbo o zaposlitvi med delodajalcem in takšno osebo določena razmerja, pravice, dolžnosti ali odgovornosti urejena drugače.
(3) Kolektivna pogodba velja tudi za učence, vajence, dijake in študente na praktičnem usposabljanju na podlagi posebne pogodbe, samo v določbah, ki se nanašajo nanje.
(4) Določbe te kolektivne pogodbe o delovnem času veljajo tudi za delavce, ki pri delodajalcu opravljajo delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavca drugemu uporabniku.

(1) Kolektivna pogodba je sklenjena za določen čas, in sicer do 31. 12. 2008.
(2) Kolektivna pogodba začne veljati petnajsti dan po objavi v Uradnem listu RS.
(3) Ta pogodba se uporablja od 1. 1. 2007, razen:
– dela te pogodbe, ki se nanaša na poglavje Delovni čas, odmori, počitek, ki se uporablja od 1. 11. 2006, in
– dela te pogodbe, ki ureja dodatke, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, ki je za delavca manj ugoden, ki se uporabljajo od 1. 11. 2006.
(4) Po prenehanju veljavnosti te kolektivne pogodbe se do sklenitve nove, vendar najdalj eno leto in pol, še naprej uporabljajo določbe njenega normativnega dela.
(5) Za delodajalce, ki morajo na podlagi te kolektivne pogodbe prilagoditi svoje podjetniške kolektivne pogodbe, notranje akte, kot tudi plačni sistem, določbe te kolektivne pogodbe do uskladitve s to kolektivno pogodbo ne veljajo in za njih velja prehodno obdobje do 1. 7. 2007, razen poglavja Delovni čas, odmori, počitek in dodatkov, ki izhajajo in razporeditve delovnega časa, ki je za delavca manj ugoden, ki velja od 1. 11. 2006 v celoti, prav tako so delodajalci v tem prehodnem obdobju dolžni še naprej upoštevati višino uskladitvenega dodatka po Aneksu k tarifni prilogi odpovedane Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije (Uradni list RS, št. 70/06) z dne 9. 6. 2006 v znesku 6.850,00 SIT (28,58 EUR).

(1) V kolektivni pogodbi uporabljena izraza »delodajalec« in »delavec«, zapisana v moški spolni slovnični obliki, sta uporabljena kot nevtralna za ženske in moške.
(2) Poslovodne osebe so osebe, ki vodijo poslovanje pri delodajalcu in so s temi pooblastili vpisane v ustrezni register.
(3) Vodilni delavci so tisti delavci, ki vodijo organizacijske enote in imajo pooblastila za samostojne odločitve in sklepanje pogodb. Delodajalec jih določi s statutom, aktom o ustanovitvi družbe, družbeno pogodbo oziroma pogodbo o ustanovitvi družbe, zadružnimi pravili ali sistemizacijo delovnih mest.
(4) Izraz »trgovinska dejavnost« opredeljuje storitve, ki po standardni klasifikaciji dejavnosti sodijo v skupino: G – trgovina; popravila motornih vozil in izdelkov široke porabe.
(5) Splošni akt je akt delodajalca, ki na splošen način ureja posamezna vprašanja v zvezi z delovnimi razmerji v skladu z zakonom.
(6) Izraz »organizacijska enota« pomeni gospodarsko družbo ali podjetnika posameznika kot celoto oziroma njegov sestavni del, ki združuje delavce pri opravljanju določenega delovnega procesa. Organizacijske enote določi delodajalec.
(7) Akt o sistemizaciji delovnih mest je splošni akt delodajalca, ki določa delovna mesta in/ali vrste del, pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu in/ali vrste del ter opis del in nalog posameznega delovnega mesta, ki se uvrščajo v isto vrsto del.
Vrsta del je skupek sorodnih delovnih mest, za katera se zahtevajo enaki pogoji za opravljanje dela.
Delovno mesto je najmanjša organizacijska enota v strukturi delodajalca, v okviru katere se izvajajo posamezne naloge.
(8) Pomen izrazov, ki se nanašajo na plače in druge osebne prejemke, je naveden v poglavju o plačah.

(1) Določila te kolektivne pogodbe predstavljajo enotne minimalne standarde, razen ko je dogovorjeno odstopanje od teh standardov.
(2) Odstopanje od standardov je dovoljeno na podlagi pisnega sporazuma med reprezentativnim sindikatom pri delodajalcu in delodajalcem, zlasti v primerih bistvenega poslabšanja poslovanja, ki bi lahko ogrozilo obstoj delodajalca, obstoj delovnih mest ali v podobnih utemeljenih primerih.

Za manjšega delodajalca veljajo izjeme, kot jih opredeljuje ta kolektivna pogodba.

(1) Glede na zahtevnost se dela razvrstijo:
I. tarifni razred (enostavna dela):
Pomožna in enostavna dela, za katera se praviloma ne zahteva posebnih znanj.
II. tarifni razred (manj zahtevna dela):
Manj zahtevna dela, za katera se praviloma pričakuje znanje, pridobljeno z osnovno šolo in krajšim eno- ali večmesečnim usposabljanjem, ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela.
III. tarifni razred (srednje zahtevna dela):
Srednje zahtevna dela, za katera se praviloma pričakuje znanje, pridobljeno z dvema letoma javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja, ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela.
IV. tarifni razred (zahtevna dela):
Dela, ki jih delavci opravljajo samostojno in za katera se praviloma zahteva znanje, pridobljeno s tremi leti javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja, ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela.
V. tarifni razred (bolj zahtevna dela):
Dela, ki jih delavci opravljajo samostojno, organizirajo in izvajajo proces dela organizacijskih enot ali dajejo navodila za delo in za katera se praviloma zahteva znanje, pridobljeno s štirimi ali petimi leti javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja, in mojstrski, delovodski ali poslovodski izpit ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela.
VI. tarifni razred (zelo zahtevna dela):
Dela, ki jih delavci opravljajo popolnoma samostojno, organizirajo in izvajajo proces dela organizacijskih enot, imajo pooblastilo za samostojno odločanje in za katera se praviloma zahteva znanje, pridobljeno z najmanj višjo strokovno izobrazbo, ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela.
VII. tarifni razred (visoko zahtevna dela):
Dela, ki odločilno vplivajo na poslovanje podjetja in za katera se zahteva znanje, praviloma pridobljeno z visoko strokovno izobrazbo ali več, ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela.
(2) Razvrstitev zahtevnosti del v tarifne razrede iz tega člena se uporablja pri razvrščanju delovnih mest in/ali vrste del z aktom o sistemizaciji, ki ga sprejme delodajalec.
(3) Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o sistemizaciji pridobiti mnenje sindikata. Ta določba ne velja za manjše delodajalce.

(1) Pogodba o zaposlitvi lahko poleg sestavin, ki jih določa zakon, ki ureja delovna razmerja, vsebuje:
– tarifni in/ali plačilni razred, v katerega je razvrščeno delovno mesto,
– osnovno plačo delavca, določeno v nacionalni valuti,
– poskusno delo,
– pripravništvo,
– druge obveznosti delavca in delodajalca.
(2) Pogodba o zaposlitvi z vodilnim delavcem mora vsebovati poleg sestavin, ki jih določa zakon, tudi določbo o tem, da se nanaša na vodilnega delavca.

(1) Drugi primeri sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas so:
– zaposlitev pripravnika,
– sklenitev pogodbe o zaposlitvi z vodilnim delavcem, ki je vezan na mandat.
(2) Manjši delodajalec lahko sklepa pogodbo o zaposlitvi za določen čas izven primerov, določenih z zakonom in to kolektivno pogodbo.

Pogodbo o zaposlitvi za pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano, je dovoljeno skleniti z istim delavcem za isto delo, katerega neprekinjen čas trajanja bi bil do dokončanja projekta oziroma najdalj štiri leta.

(1) Poslovodne osebe delodajalca lahko za odločanje o urejanju in izvajanju pravic, obveznosti in odgovornosti delavcev pooblastijo tudi druge delavce (v nadaljnjem besedilu: pooblaščeni delavec).
(2) Delodajalec mora o pooblaščenih delavcih in obsegu pooblastil za vsakega izmed njih obvestiti delavce na način, ki je običajen pri delodajalcu (oglasne deske, glasilo, intranet in podobno).
(3) Delodajalec mora na podlagi pisne zahteve sindikalnega zaupnika sindikatu, katerega član je delavec, v roku treh delovnih dni posredovati dokazilo o pooblaščenem delavcu in obsegu njegovih pooblastil.

(1) Pripravnik je oseba, ki sklene pogodbo o zaposlitvi prvič po končanem izobraževanju z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela, in ki v okviru programa izobraževanja za poklic ni imel praktičnega usposabljanja ali obvezne prakse v takšnem obsegu, da bi lahko samostojno opravljal delo.
(2) Pripravništva ni treba opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju v času trajanja delovnega razmerja dosegel višjo stopnjo strokovne izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
(3) Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:
– za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ šest mesecev,
– za dela VI. In VII. stopnje strokovne izobrazbe največ deset mesecev.
(4) Pripravništvo se lahko podaljša za čas opravičene odsotnosti pripravnika z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za čas letnega dopusta.
(5) Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. Mentor mora imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe, kot se zahteva za delovno mesto, za katero se usposablja pripravnik, in tri leta delovnih izkušenj ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela in najmanj pet let delovnih izkušenj.
(6) Mentor je dolžan:
– pripravniku ob nastopu pripravništva izročiti program pripravništva, ki mora vsebovati tudi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva,
– skrbeti za izvajanje programa in izvedbo načrta pripravništva,
– uvajati pripravnika v delo,
– dajati pripravniku strokovne nasvete, navodila in pomoč pri praktičnem delu,
– seznanjati pripravnika s pravilno uporabo delovnih sredstev in naprav ter ga seznanjati z delovnimi postopki,
– uvajati pripravnika v študij strokovne literature in delovne dokumentacije,
– podati pisno mnenje o pripravniku in pripravništvu.
(7) Pripravniški izpit vsebuje preizkus znanja stroke in iz delovnega področja, za katero se je pripravnik usposabljal. Komisija za pripravniški izpit šteje najmanj tri člane, ki morajo imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe in tri leta delovnih izkušenj ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela in najmanj pet let delovnih izkušenj, kot se zahteva za delovno mesto, za katero se usposablja pripravnik. Mentor je lahko član komisije, vendar ne more biti njen predsednik.
(8) Pripravništvo se zaključi s pripravniškim izpitom.
(9) Na podlagi zapisnika komisije o pripravniškemu izpitu se izda potrdilo o opravljenem pripravništvu, ki vsebuje:
– ime in priimek ter rojstne podatke pripravnika,
– dan opravljanja pripravniškega izpita,
– dan, mesec in leto izdaje potrdila,
– delovno mesto oziroma vrsto del, za katere je pripravnik opravil pripravniški izpit.
(10) Potrdilo podpišeta predsednik komisije za pripravniški izpit in pooblaščeni delavec delodajalca.
(11) Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša, vendar ne na manj kot polovico prvotno določenega trajanja pripravništva.
(12) Delavcu, ki se je ob delu izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba sorazmerno skrajša.
(13) Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico ponovno opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Kolikor pripravnik izpita tudi v ponovnem roku ne opravi in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, mu lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.

(1) Delavec in delodajalec, ki opredelita v pogodbi o zaposlitvi poskusno delo, opredelita tudi njegovo trajanje in način spremljanja.
(2) V pogodbi o zaposlitvi, ki je sklenjena za nedoločen čas, lahko traja poskusno delo najdalj šest mesecev.
(3) V pogodbi o zaposlitvi, ki je sklenjena za določen čas devetih mesecev ali več, lahko traja poskusno delo najdalj tri mesece.
(4) Poskusno delo se lahko v primerih začasne odsotnosti delavca nad sedem delovnih dni za ta čas podaljša. Sklep o podaljšanju sprejme delodajalec oziroma od njega pooblaščeni delavec.
(5) Pripravništvo in poskusno delo se med seboj izključujeta.
(6) Pisno ugotovitev o uspešnosti poskusnega dela lahko delodajalec poda kadarkoli v času trajanja poskusnega dela.
(7) Ugotovitev o neuspešno opravljenem poskusnem delu se šteje kot razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
(8) Ugotovitev o neuspešno opravljenem poskusnem delu se šteje za okoliščino, zaradi katere delavcu ni treba omogočiti zagovora.

(1) Delavec mora začasno opravljati tudi drugo delo, ki ni predmet pogodbe o zaposlitvi:
– v primeru, ko je treba nadomestiti začasno odsotne delavce (nadomeščanje do šestih mesecev),
– v času odpovednega roka v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti,
– v primerih uvajanja novih delovnih procesov, novih organizacijskih enot, predlogov izboljšav ipd. (največ šest mesecev),
– v primerih posredovanja pristojnih organov zaradi izvajanja ukrepov varnost in zdravja pri delu (za čas trajanja ukrepa),
– v utemeljenih primerih, ko je treba zagotoviti neprekinjenost delovnega procesa in je delo nujno treba opraviti, da se prepreči nastanek škode.
(2) Potrebe po opravljanju drugega dela pisno odredi delodajalec najkasneje en dan pred datumom pričetka dela. V izjemnih in utemeljenih primerih lahko delodajalec delo ustno odredi, vendar mora v nadaljnjih treh delovnih dnevih delavcu vročiti pisno odreditev.
(3) Drugo delo mora ustrezati usposobljenosti in delovni zmožnosti delavca, vse skladno s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.
(4) Delavec mora začasno opravljati tudi drugo delo v skladu z odločbo Zavoda RS za pokojninsko in invalidsko zavarovanje in do izdaje potrdila pristojnega organa o ustreznosti delovnega mesta oziroma podpisa nove pogodbe o zaposlitvi.
(5) Ne glede na prvi odstavek tega člena mora delavec pri malem delodajalcu začasno opravljati tudi drugo delo, ki ni predmet pogodbe o zaposlitvi, v primeru, ko to opredelita delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi.

(1) Kraj opravljanja dela se dogovori s pogodbo o zaposlitvi.
(2) Kraj opravljanja dela je lahko širše opredeljen, in sicer glede na mrežo organizacijskih enot delodajalca.
(3) Če je kraj opravljanja dela v pogodbi o zaposlitvi širše določen, se kot kraj opravljanja dela štejejo vse organizacijske enote delodajalca, do katerih pot na delo in z dela z razpoložljivimi prevoznimi sredstvi ne traja dlje kot tri ure od prebivališča delavca po pogodbi o zaposlitvi, če gre za mater z otrokom do treh let starosti, pa ne dalj kot eno uro.
(4) Upoštevaje naravo delovnega mesta, dogovorjenega s pogodbo o zaposlitvi ob upoštevanju splošnega akta delodajalca, se lahko delavec in delodajalec dogovorita izven omejitev, navedenih v prejšnjem odstavku tega člena.

(1) Delodajalec je dolžan delavca o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pisno obvestiti.
(2) V pisnem obvestilu morajo biti navedeni razlogi za redno odpoved iz poslovnega razloga z utemeljitvijo za odpoved.
(3) Delodajalec je dolžan redno odpoved iz poslovnega razloga podati v 30-dnevnem roku, ki teče od trenutka, ko je delodajalec delavca pisno obvestil, oziroma najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Po preteku tega roka odpoved ni več dopustna.
(4) Prejšnji odstavek ne velja v primeru odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi v primeru uveljavitve nove sistematizacije delovnih mest pri delodajalcu, ki zadeva večje število delavcev.

(1) Delodajalec lahko začne postopek pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, v primerih, ki so določeni z zakonom, ki ureja delovna razmerja.
(2) Ocenjevanje delovnih rezultatov, če delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno ali kvalitetno, mora zajemati obdobje najmanj 30 koledarskih dni.
(3) Po zaključku ocenjevalnega obdobja delodajalec sprejme pisno oceno delavčevega dela, katere sestavni del je tudi način spremljanja njegovega dela v ocenjevalnem obdobju. Pred sprejemom ocene opravi z delavcem razgovor, v katerem se lahko delavec izreče o njegovih ugotovitvah. Delavčeve navedbe mora delodajalec povzeti v pisni oceni in se do njih opredeliti.
(4) Če delavec tako zahteva, mora delodajalec na razgovor iz tretjega odstavka tega člena povabiti sindikat, katerega član je delavec.
(5) Delavec in njegov pooblaščenec (če ga ima) imata pred razgovorom iz tretjega odstavka tega člena pravico vpogleda v dokumentacijo, ki se nanaša na ta postopek.
(6) V čas trajanja postopka ocenjevanja se ne sme šteti čas upravičenih odsotnosti delavca (letni dopust, odsotnost zaradi bolezni ipd.).
(7) Delodajalec delavcu ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, če pred tem ni izpeljal postopka po tem členu.

(1) Delodajalec lahko delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga zaradi kršitev pogodbenih in drugih obveznosti.
(2) V postopku ugotavljanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti mora biti ugotovljena odgovornost (krivda) delavca za storjene kršitve, razlogi pa morajo biti resni in utemeljeni ter takšni, zaradi katerih nadaljevanje delovnega razmerja delavca pri delodajalcu ni več možno.
(3) Pisno opozorilo delodajalca delavcu, da mu lahko v primeru ponovne kršitve pogodbenih in drugih obveznosti redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga, mora vsebovati navedbo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti, datum in način kršitve ter pravno podlago za odpoved.
(4) Pisno opozorilo mora biti delavcu vročeno v rokih, ki jih določa zakon, ki ureja delovna razmerja, za odpoved pogodbe o zaposlitvi (v 30 dneh od seznanitve oziroma v šestih mesecih od nastanka razloga).

(1) Delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov in pod pogoji, ki jih določa zakon, ki ureja delovna razmerja.
(2) Šteje se, da je podana hujša kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, če si delavec protipravno prilasti premoženje delodajalca, sodelavcev ali drugih oseb, ki se nahajajo v prostorih delodajalca.
(3) Šteje se, da delavec huje krši obveznosti iz delovnega razmerja, če je neupravičeno odsoten z dela več kot tri dni. Odsotnost delavca z dela je neupravičena, če delavec delodajalca o opravičljivih razlogih odsotnosti ni obvestil v roku 24 ur, ko je to mogel oziroma bi moral.
(4) Če se po zaključenem postopku izredne odpovedi iz prejšnjega odstavka tega člena ugotovi, da je bil delavec upravičeno odsoten, se šteje, da odpoved ni bila podana.

(1) V primeru redne odpovedi iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga ter izredne odpovedi je delodajalec delavcu dolžan omogočiti zagovor, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, oziroma če delavec to izrecno odkloni ali se neupravičeno ne odzove vabilu na zagovor.
(2) Delodajalec delavcu hkrati z vabilom na zagovor vroči pisanje z navedbo razlogov za odpoved.
(3) Od dneva vročitve vabila delavcu in dnem zagovora morajo preteči najmanj trije delovni dnevi, da se delavec lahko pripravi na zagovor. Zagovor delavca vodi pooblaščeni delavec delodajalca. Zagovor delavca je praviloma v kraju, kjer delavec dela. O zagovoru se piše zapisnik.
(4) Poleg delavca se zagovora lahko udeleži njegov pooblaščenec. Če je delavec član sindikata, je lahko zagovornik delavca sindikalni zaupnik. Delavčev pooblaščenec se mora pri zagovoru izkazati z delavčevim pisnim pooblastilom.
(5) Z naslednjim dnem po opravljenem zagovoru začno teči roki, v katerih lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, iz krivdnega razloga oziroma izredno odpove pogodbo.

(1) Delodajalec je ob vročitvi obvestila o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga oziroma ob vročitvi vabila na zagovor (v primeru redne odpovedi iz razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali v primeru izredne odpovedi pogodbe) delavca dolžan seznaniti z njegovo pravico, da ima kot član sindikata od delodajalca pravico zahtevati, da o nameravani odpovedi obvesti sindikat, katerega član je.
(2) Sindikat se mora opredeliti do razlogov za odpoved v roku osmih dni.
(3) V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi, dokler ne poteče rok osem dni, ki ga ima sindikat za posredovanje pisnega mnenja.

(1) Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:
– najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,
– najmanj 10% delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
– najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev,
je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev.
(2) Program iz prejšnjega odstavka je dolžan pripraviti tudi delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev.
(3) Če delodajalec odpoveduje pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov večjemu številu delavcev, uporabi pri določitvi presežnih delavcev zlasti naslednje kriterije:
– strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti,
– delovne izkušnje,
– delovna uspešnost,
– delovna doba,
– zdravstveno stanje,
– socialno stanje delavca in
– da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki.
(4) Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno, najmanj v roku sedmih delovnih dni pred skupnim posvetovanjem, obvestiti sindikate pri delodajalcu.
(5) Sindikat najkasneje tri delovne dni pred skupnim posvetovanjem na vsa posredovana gradiva posreduje mnenja in stališča, z namenom preprečitve in omilitve škodljivih posledic.
(6) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti obvestila zavodu za zaposlovanje o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju s sindikatom, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcih ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu.
(7) Poleg primerov, določenih z zakonom, med trajne presežne delavce ne more biti uvrščen delavec, za katerega je bil pred pričetkom postopka ugotavljanja presežnih delavcev vložen predlog za oceno invalidnosti, in sicer do dokončne odločitve invalidske komisije.

(1) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je odpovedni rok 30 dni.
(2) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je minimalni odpovedni rok 15 dni.
(3) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok 30 dni.

(1) V primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je ugotovljena s pravnomočno odločbo, je delodajalec dolžan delavcu poleg plače, ki bi jo prejel, če bi delal, plačati pogodbeno kazen v znesku najmanj treh povprečnih plač delavca v zadnjih treh mesecih dela.
(2) V primeru, da delavec odpove pogodbo o zaposlitvi in ne spoštuje odpovednega roka, kar je ugotovljeno s pravnomočno odločbo, je delodajalcu dolžan plačati pogodbeno kazen v višini ene povprečne plače delavca v zadnjih treh mesecih dela za vsak mesec nespoštovanja odpovednega roka.

(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi:
– članu sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, ter
– imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku, brez soglasja organa, katerega član je, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev ali če gre za odpoved v postopku prenehanja delodajalca.
(2) Varstvo pred odpovedjo za osebe iz prejšnjega odstavka traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju.

Disciplinska sankcija in disciplinski postopek se izrečeta oziroma se vodita v skladu z zakonom, ki ureja delovna razmerja.