Kolektivna pogodba velja za območje Republike Slovenije.

Kolektivna pogodba velja za vsa podjetja oziroma delodajalce elektroenergetskih dejavnosti.

Elektroenergetske dejavnosti po tej pogodbi so:

• proizvodnje električne energije;
• prenosa električne energije;
• distribucije električne energije.

Podjetja po tej pogodbi so tista podjetja in gospodarske družbe, ki opravljajo posle v okviru naštetih dejavnosti kot pridobitno dejavnost ali kot gospodarsko javno službo.

Ta kolektivna pogodba velja tudi za podjetja, ustanovljena zaradi opravljanja drugih dejavnosti za potrebe elektrogospodarstva, če s tem soglašata pogodbeni stranki.

Kolektivna pogodba velja za vse delavce, zaposlene v podjetjih oziroma pri delodajalcih iz prej naštetih dejavnosti, če trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili ne veljajo določbe 78. do 112. člena in tarifne priloge, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.
Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi ali počitniškem delu.
Izraz “delavci” v tej pogodbi pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.

Ta pogodba začne veljati naslednji dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije in velja do 31. 12. 2000.

Vsaka stranka lahko kolektivno pogodbo pisno odpove tri mesece pred potekom roka njene veljavnosti. Če pogodba ni odpovedana, se njena vejavnost podaljša do sklenitve nove.

Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe, velja do 31. 12. 1996 oziroma do sprejema nove.

Tarifna priloga za naslednje leto se sprejme najkasneje do 30. novembra. Če se ne sprejme v tem roku, se veljavnost tarifne priloge podaljša za naslednje leto.

S to pogodbo stranki določata pravice, obveznosti in odgovornosti podjetij in delodajalcev ter delavcev na področju delovnih razmerij, plač in drugih osebnih prejemkov ter povračil stroškov v zvezi z delom.

Obveznosti podjetij oziroma delodajalcev po tej kolektivni pogodbi služijo kot podlaga pri planiranju dogovorjenih stroškov dela, pri izkazovanju učinkov poslovanja, kakor tudi pri analiziranju odstopanj.

Zakon in splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo se neposredno uporabljata, če ta pogodba posamezne vsebine ne ureja drugače ali če je dodatno ne konkretizira.

Stranki soglašata, da predstavlja obseg pravic delavcev, določenih z zakonom in splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo, spodnjo mejo teh pravic.

Delovno mesto je določen del delovnega procesa podjetja, organiziran kot delo posameznega delavca.

Podjetje oziroma delodajalec mora delovna mesta opredeliti po naslednjih elementih:

• vrsti in vsebini dela,
• zahtevnosti, težavnosti, delovnih razmerah in drugih pogojih, v katerih se na delovnem mestu dela, ter stopnji nevarnosti za zdravje in življenje,
• mestu dela v organizaciji delovnega procesa,
• po odgovornosti za delo in za sredstva dela.

Podjetje oziroma delodajalec mora za delovna mesta določiti:

• pogoje, potrebne za opravljanje del delovnega mesta (stopnjo strokovne izobrazbe, vrsto poklica, znanja in zmožnosti, delovne izkušnje, poskusno delo ob izbiri),
• zahtevnost dela in tarifni razred,
• način ugotavljanja delovne uspešnosti,
• ukrepe za varno delo in za varovanje zdravja in življenja delavcev,
• razporeditev delovnega časa,
• odgovornost za delo in za sredstva dela,
• obveznosti in pooblastila v delovnem procesu,
• konkurenčno klavzulo.

Podjetje oziroma delodajalec mora delovna mesta oblikovati po načelu razvrščanja enakih del v enaka delovna mesta, enake zahtevnosti, enakih tarifnih razredov.

V aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest določi podjetje oziroma delodajalec delovna mesta, opredeli elemente, naštete v drugem odstavku prejšnjega člena, in določi pogoje iz tretjega odstavka prejšnjega člena.

Akt o sistemizaciji sprejme poslovodni organ potem, ko predhodno pridobi in obravnava mnenje sindikata in se do tega mnenja pisno opredeli.

Delovna mesta se po zahtevnosti razvrščajo v devet tarifnih razredov.

Delovna mesta se v tarifne razrede razvrščajo glede na strokovno izobrazbo, ki se za dela zahteva. Ta je temeljni kriterij razvrščanja.

I.  enostavna dela
       II.  manj zahtevna dela
      III.  srednje zahtevna dela
       IV.  zahtevna dela
        V.  bolj zahtevna dela
       VI.  zelo zahtevna dela
      VII.  visoko zahtevna dela
      III.  najbolj zahtevna dela
       IX.  izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela 

Za sklenitev delovnega razmerja se lahko kot pogoj izjemoma postavijo različne stopnje strokovne izobrazbe in različni poklici, vendar največ dve zaporedni stopnji strokovne izobrazbe, pri čemer ima višja stopnja izobrazbe prednost pri izbiri, če so izpolnjeni tudi drugi zahtevani pogoji.

Sestavina zahtevnosti delovnega mesta so normalni delovni pogoji. Za normalne delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja.

Delovne izkušnje se lahko določijo kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja, če so glede na zahtevano strokovno izobrazbo, znanje in zmožnosti, potrebne zaradi vrste, zahtevnosti in odgovornosti dela.

Lahko se zahteva največ do pet let delovnih izkušenj.

Kraj dela je kraj – naslov enote ali obrata podjetja, kamor je delavec stalno razporejen.

Delovna obveznost je krajevno določena z območjem, ki ga enota, v kateri delavec dela, pokriva s svojo dejavnostjo.

O pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnih razmerij odločajo v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo:

• poslovodni organ podjetja;
• delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, pooblaščen za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih delavcev;
• organ upravljanja oziroma drug organ, določen v statutu oziroma splošnem aktu podjetja;
• disciplinska komisija.

Poslovodni organ podjetja lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih in odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v podjetjih z več kot 50 zaposlenimi delavci.

Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ podjetja, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.

Pred prenosom pooblastil iz drugega odstavka tega člena je direktor podjetja dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.

Pooblastila iz tega člena se objavijo na običajnih mestih na vseh enotah podjetja.

Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ podjetja.

Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ podjetja ali organ, določen s splošnim aktom podjetja.

V objavi oziroma razpisu morajo biti navedeni:

• firma in drugi podatki o podjetju in načinu vlaganja prijav;
• navedba prostega delovnega mesta in področja, za katero se sklepa delovno razmerje;
• posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja;
• rok za prijavo kandidata;
• rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri;
• čas, za katerega se sklepa delovno razmerje;
• morebiten preizkus znanja ali poskusno delo;
• za delovno mesto delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi navedba časa, za katerega bo delavec izbran in morebitna obveznost delovnega programa.

Brez objave oziroma razpisa se lahko sklene delovno razmerje v primerih, določenih z zakonom.

Če je za delovno mesto določena obveznost predhodnega preizkusa delovnih zmožnosti, se pred preizkusom določi način preizkusa.

Preizkus delovnih zmožnosti lahko opravijo le osebe z najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe, kot jo ima kandidat, in z vsaj tremi leti delovnih izkušenj na področju dela, na katerem bo preizkus potekal. V izvedbo preizkusa se lahko vključijo tudi zunanji sodelavci, ali pa se preizkus prepusti zunanji organizaciji, ki profesionalno deluje na področju stroke v zvezi z nalogami delovnega mesta.

Podatki o doseženih rezultatih na predhodnem preizkusu so tajni. Za njihovo sporočanje je pooblaščen le poslovodni organ oziroma delavec, ki ga za to pooblasti.

Kandidat, ki se ne udeleži preizkusa, ne more skleniti delovnega razmerja za delovno mesto, za katero je veljala obveznost predhodnega preizkusa.

S pogodbo o zaposlitvi delavec in podjetje uredita naslednja vprašanja:

• sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja;
• posebne pogoje delovnega razmerja;
• delovno področje, za katero se sklepa delovno razmerje;
• delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifno skupino, v katero je delovno mesto razvrščeno;
• poskusno delo (če se zahteva);
• pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom);
• kraj opravljanja dela;
• delovni čas, odmore, počitke in dopust;
• ukrepe za posebno varstvo delavcev;
• izobraževanje;
• osnovno plačo, dodatke in nadomestila (znesek osnovne plače naveden v SIT);
• način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premija, ocenjevanje…);
• način spremembe pogodbe;
• druge pravice in obveznosti podjetja in delavca.

Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično – tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, odmera, ...).

Kandidat ne more pričeti z delom pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi. Preizkus zmožnosti za opravljanje del pred izbiro in morebitna posebna pogodbena dela se ne štejejo kot začetek dela.

Če izbrani kandidat v roku, predloženem s sklepom o izbiri, pogodbe ne sklene, podjetje ni več zavezano za sklenitev pogodbe.

Pogodbo o zaposlitvi sklene z izbranim kandidatom za podjetje poslovodni organ ali delavec, ki ga ta za to pooblasti.

Izbranega kandidata mora podjetje pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino te kolektivne pogodbe in z vsebino vseh ostalih kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti. Kandidat mora biti pred podpisom pogodbe seznanjen tudi z opisom dela in z obveznostmi in odgovornostmi delovnega mesta, na katero kandidira.

Podatki in listine personalne dokumentacije so tajni in se lahko uporabljajo le interno, omejeno, za službene namene.

Delovno razmerje se praviloma sklene za nedoločen čas, za določen čas pa le v primerih, ki jih določa zakon.

Če se z delavcem sklepa delovno razmerje za določen čas, mora biti to navedeno v objavi oziroma razpisu in v pogodbi o zaposlitvi. V pogodbi o zaposlitvi mora biti navedeno, kdaj delavcu, zaposlenemu za določen čas, preneha delovno razmerje.

Delavec, ki je sklenil delovno razmerje za določen čas, ima vse pravice in obveznosti kot delavci, ki so sklenili delovno razmerje za nedoločen čas. Delovno razmerje, sklenjeno za določen čas, preneha delavcu po preteku časa, za katerega je delovno razmerje sklenil, z izvršitvijo dela oziroma z vrnitvijo odsotnega delavca, ki ga je nadomeščal.

Podjetje oziroma delodajalec je dolžan omogočiti delavcu, ki je sklenil delovno razmerje za določen čas, koriščenje pripadajočega letnega dopusta pred prenehanjem delovnega razmerja.

Če delavec iz razlogov, ki so na strani podjetja, sklene delovno razmerje za določen čas v nasprotju z zakonom, ali če ostane delavec na delu tudi po času, ko bi mu moralo delovno razmerje prenehati, se šteje, da je sklenil delovno razmerje za nedoločen čas.

Če se odstotni delavec ne vrne na delo, oziroma če delovno mesto, za katero je bilo sklenjeno delovno razmerje za določen čas, preraste v stalno, lahko delavec v soglasju s podjetjem nadaljuje z delom v delovnem razmerju za nedoločen čas.

Soglasje poda organ, ki odloča o sklenitvi delovnega razmerja.

Organ, ki odloča o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela.

Uspešno opravljeno poskusno delo je pogoj za ohranitev delovnega razmerja.

Trajanje poskusnega dela je odvisno od zahtevnosti delovnega mesta in za posamezna dela znaša:

• za dela I. do III. skupine en mesec,
• za dela IV. skupine dva meseca,
• za dela V. skupine tri mesece,
• za dela VI. skupine štiri mesece,
• za dela VII. skupine pet mesecev,
• za dela VIII. in IX. skupine šest mesecev.

Poskusnega dela ni mogoče določiti za delavce pripravnike in delavce s posebnimi pooblastili.

Poskusno delo spremlja in ocenjuje tričlanska komisija, ki jo imenuje organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje.

Za podjetja z manj kot petdesetimi zaposlenimi lahko poskusno delo spremlja pooblaščeni delavec.

Vsaj en član komisije mora imeti enako stopnjo izobrazbe, kot je zahtevana za delovno mesto delavca na poskusnem delu.

Komisija je dolžna pisno obrazloženo oceno poskusnega dela predati organu, ki jo je imenoval, najmanj 7 dni pred potekom poskusnega dela. Sklep o delovnem razmerju, sprejet na podlagi ocene poskusnega dela, mora podjetje vročiti delavcu do zadnjega dne poskusnega dela.

Med poskusnim delom lahko delavcec kadarkoli odpove delovno razmerje. V takem primeru mu delovno razmerje preneha z dnem, ko poda pisno odpoved.

Poskusno delo se lahko podaljša zaradi začasne odsotnosti z dela zaradi bolezni in zaradi drugih opravičenih razlogov. Sklep o podaljšanju poskusnega dela sprejme poslovodni organ, pooblaščeni delavec po lastni odločitvi, na pobudo delavca, ali na pobudo komisije, ki spremlja poskusno delo.

Če je komisija poskusno delo ocenila negativno, izda poslovodni organ podjetja ali pooblaščeni delavec sklep o prenehanju delovnega razmerja. V takem primeru podjetje vroči delavcu pisno oceno in mu omogoči, da se v roku treh dni pisno ali ustno izjavi o vsebini ocene uspešnosti njegovega poskusnega dela.

Delavcu, ki poskusnega dela ne opravi uspešno, preneha delovno razmerje z dnem, ko postane sklep o prenehanju delovnega razmerja na podlagi ocene o uspehu poskusnega dela dokončen.

Pripravništvo se določi v različnem trajanju glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:

• za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe 6 mesecev
• za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe 9 mesecev
• za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe 12 mesecev.

Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.

Delavcu – pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za 3 mesece (IV. in V. stopnja), 4 mesece (VI. stopnja), oziroma največ 6 mesecev (VII. stopnja).

Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.

Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.

Pripravništvo se lahko skrajša tudi na predlog mentorja, če ta oceni, da je pripravnik že usposobljen za samostojno delo. Tako se pripravništvo lahko skrajša največ za tretjino časa, predvidenega s to pogodbo.

Usposabljanje pripravnika vodi mentor, ki mora biti delavec z najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe, istega poklica ali iste stroke, z vsaj tremi leti delovnih izkušenj.

Pripravniški izpit opravlja pripravnik pred iztekom pripravniške dobe pred tričlansko komisijo, ki jo določi direktor oziroma delodajalec, ali od njega pooblaščena oseba.

Člani komisije morajo imeti vsaj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik.

Pripravniku, ki ne opravi pripravniškega izpita, se podaljša čas usposabljanja in da možnost ponovnega opravljanja izpita. Pripravniška doba se v tem primeru lahko podaljša za najmanj 15, največ pa za 45 dni.

Če pripravnik niti drugič ni opravil pripravniškega izpita, mu preneha delovno razmerje z dnem, ko drugič ni opravil izpita.

Delavec je razporejen na delovno mesto, za katero je sklenil delovno razmerje.

V skladu z zakonom je zaradi nujne potrebe delovnega procesa in organizacije dela delavec lahko razporejen na vsako delovno mesto, ki ustreza stopnji njegove strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, njegovemu znanju in zmožnostim.

Na delo s posebnimi pooblastili in odgovornostmi je delavec, ki na delovnem mestu takih pooblastil nima, prerazporejen le s svojo privolitvijo.

Delavec je lahko izjemoma začasno, z njegovo privolitvijo pa tudi trajno, razporejen na delovno mesto, za katero se zahteva nižja stopnja strokovne izobrazbe od njegove (manj zahtevno delo).

Delavec je dolžan začasno opravljati manj zahtevno delo v naslednjih nujnih primerih:

• v primeru višje sile, ki je nastopila ali se neposredno pričakuje (požar, povodenj, potres ali druge elementarne nesreče);
• kadar gre za reševanje človeških življenj in zdravja in preprečevanje nastanka večjih škod;
• ob nenadnih okvarah delovnih in elektroenergetskih naprav in objektov;
• zaradi nadomeščanja nenadoma odsotnega delavca (bolezen, smrt), ki ga ni možno nadomestiti z delavcem ustreznega poklica.

Take razporeditve lahko trajajo le toliko časa kot neprevidljive izjemne okoliščine, ki jih narekujejo.

Nadomeščanje nenadoma odsotnega delavca lahko traja največ 6 mesecev.

Delavec je dolžan začasno opravljati manj zahtevno delo tudi:

• v primeru prenehanja potreb po delu zaradi nujnih operativnih razlogov;
• kadar mu je izrečen varstveni ali vzgojni ukrep, zaradi katerega ne more opravljati del svojega delovnega mesta;
• če ne opravi predpisanega preizkusa znanja, ki je pogoj dela na njegovem delovnem mestu.

V naštetih primerih opravlja delavec manj zahtevno delo, dokler traja zadržek, oziroma največ 6 mesecev, če gre za reševanje presežnih delavcev.

Delavec je lahko razporejen na delo v drug kraj v naslednjih primerih:

• če v kraju, kjer dela, preneha potreba po njegovem delu zaradi zmanjšanja obsega poslovanja, pomanjkanja dela ali materiala, spremembe dejavnosti in če v kraju njegovega dela ni možnosti razporeditve na drugo ustrezno delovno mesto;
• če v kraju, kamor se razporeja, obstaja potreba po opravljanju del, ki ustrezajo delavčevi strokovni usposobljenosti;
• če se celotna dejavnost ali del delovnega procesa preseli v drug kraj.

Delavca je mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve le, če so izpolnjeni naslednji pogoji:

• če so delavcu v kraju dela zagotovljeni enakovredni bivalni pogoji in možnost šolanja otrok;
• če predhodni pogoj ni izpolnjen pa le, če je zagotovljen javni prevoz na delo in z dela in če pot na delo in z dela z uporabo javnega prevoza v normalnih okoliščinah in ob upoštevanju celotnega časa, od odhoda na delo do začetka dela in od zaključka dela do vrnitve na dom, ne traja več kot 3 ure, za matere delavke z otrokom do treh let starosti pa ne več kot 2 uri.

Delavca je možno začasno razporediti na delo v drug kraj brez njegove privolitve tudi v naslednjih primerih:

• če traja razporeditev določen čas, vendar v obdobju 3 let največ 12 mesecev, in je poskrbljeno za nastanitev in prehrano, delavcem pa je omogočeno tedensko vračanja v kraj bivanja;
• če gre za nujno delo na energetskih napravah (havarija ali drug nepredvidljiv dogodek).

Razporeditev po prejšnjih odstavkih ni možna za delavce in delavke, ki so upravičeni do posebnega varstva (varstvo materinstva, skrb za otroke, mladoletnike in starejše delavce, delavce, ki bi jim razporeditev bistveno ogrozila zdravje).

V primerih, naštetih v drugi alinei prvega odstavka in v drugem odstavku, je podjetje dolžno povrniti delavcu celotne stroške prevoza na delo in z dela.

Ne šteje se za razporeditev delavca iz kraja v kraj delo, ki ga delavec opravlja na terenu na območju organizacijske enote.

Postopek ugotavljanja delavčevega znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezulatov dela se lahko začne le na podlagi dokumentacije o delavčevi uspešnosti, ki ni starejša od 6 mesecev.

Vse ugotovitve in zaključki o delavčevem znanju in zmožnostih ter o njegovih rezultatih dela morajo biti vpisane v zapisnik postopka, delavec pa mora biti z njimi seznanjen in ima pravico o njih povedati svoje mnenje.

Delavčeve navedbe se vnesejo v zapisnik postopka.

V času, ko je delavec na poskusnem delu ali pripravništvu, postopka ugotavljanja njegovega znanja in zmožnosti ni možno voditi.

Pritožbeni organ, ki odloča o ugovoru delavca zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in mu zaradi tega preneha delovno razmerje, lahko odloči o ugovoru le na podlagi strokovnega mnenja komisije, ki jo v ta namen sam imenuje.

Člani te komisije morajo imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot delavec, katerega delo se ocenjuje.

Delavcu, ki je po določilih te pogodbe opredeljen kot presežek, ne more prenehati delovno razmerje, dokler mu ni zagotovljena ena izmed pravic iz dela, ki mu jo zagotavlja zakon in ta pogodba.

Če so nujni operativni razlogi začasni in trajajo 6 mesecev ali manj in za čas 6 mesecev ali manj preneha tudi potreba po delu delavca, se šteje tako prenehanje potreb po delu za začasno.

Delavcu, katerega delo začasno ni potrebno, delovno razmerje ne preneha.

Poslovodni organ ugotavlja presežek in pripravi predlog programa reševanja presežnih delavcev.

O začetku postopka določanja in reševanja presežnih delavcev mora biti obveščen sindikat. Sindikat mora biti obveščen o razlogih za prenehanje potreb, številu in kategorijah delacev, ki bodo verjetno zajeti med presežke, najmanj 30 dni pred nastopom prenehanja potrebe po delu delavcev.

Ukrepe po programu reševanja presežnih delavcev določa poslovodni organ.

Organ, ki odloča o presežkih, mora pridobiti mnenje, stališča in predloge sindikata o presežkih delavcev in jih pred odločitvijo skupaj s predstavniki sindikata tudi obravnavati.

Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v 8 dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.

Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, se šteje, da je program dokončen.

Če je sindikat sprožil postopek pred arbitražno komisijo, je program dokončen, ko arbitražna komisija odloči.

Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.

Poleg meril, določenih v splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo in zakonu, se za ohranitev zaposlitve upošteva kot tretje merilo delovna doba v elektrogospodarstvu.

Podjetje oziroma delodajalec mora delavce obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.