Ta kolektivna pogodba velja za območje Republike Slovenije.

Ta kolektivna pogodba velja za vse članice Združenja bank Slovenije in za stranki te pogodbe.

Ta kolektivna pogodba velja za vse delavce, zaposlene pri delodajalcih iz 2. člena te kolektivne pogodbe, razen če ni s posamezno pogodbo o zaposlitvi drugače določeno, vendar ne v manjšem obsegu, kot je to določeno s to kolektivno pogodbo.

Ta kolektivna pogodba s tarifno prilogo se sklene za obdobje od 1. 6. 2004 do 31. 12. 2006.

1. Izraz "delodajalec" pomeni vse pravne osebe iz 2. člena te pogodbe;
2. Izraz "delavec" pomeni vsako fizično osebo, ki je v delovnem razmerju pri delodajalcu;
3. Izraz "uprava" pomeni eno- ali veččlanski poslovodni organ, ki vodi poslovanje delodajalca;
4. Izraz "pooblaščeni delavec" pomeni osebo, ki na podlagi pooblastil uprave delodajalca sprejema odločitve o posamičnih pravicah, obveznostih in odgovornostih delavca;
5. Izraz "splošni akt" pomeni akt delodajalca, ki na splošen način ureja posamezna vprašanja, potrebna za poslovanje delodajalca;
6. Izraz "akt o organizaciji" pomeni splošni akt delodajalca, ki ureja notranjo organizacijo delodajalca;
7. Izraz "sistemizacija delovnih mest" je splošni akt (ali sestavni del drugega splošnega akta) delodajalca, ki določa področja dela, delovna mesta in pogoje za zasedbo delovnih mest;
8. Izraz "delovno mesto" pomeni delovno mesto, vrsto dela ali opravila, za katerega delavec s pogodbo o zaposlitvi sklepa delovno razmerje.

8.a Izraz »vrsta dela« pomeni delovno področje, ki združuje več delovnih mest s podobno vsebino dela, za katera se zahteva enaka stopnja in enaka smer izobrazbe ter za katerega delavec s pogodbo o zaposlitvi sklepa delovno razmerje; 8.b Vse določbe, ki se v tej pogodbi nanašajo na delovno mesto, se smiselno uporabljajo tudi za vrsto dela;

9. Izraz "plača" pomeni bruto plačo;
10. Izraz ”sindikat” pomeni vse reprezentativne sindikate pri delodajalcu;
11. Izraz "edini skrbnik otroka" zajema vse primere, ko za otroka skrbi samo en roditelj (oče ali mati) ali oseba, določena kot edini skrbnik z odločbo pristojnega organa.

Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe in njene tarifne priloge so obvezni enotni minimalni standardi za določanje pravic delavcev, za katere velja ta pogodba.

(1) Med trajanjem delovnega razmerja delodajalec ne sme postavljati v neenakopraven položaj:

• delavca, ki je uveljavljal ali uveljavlja kršitve svojih pravic ali pravic drugih delavcev pri organih delodajalca ali pri pristojnem sodišču;
• delavca, ki se glede uveljavljanja svojih pravic ali pravic drugih delavcev posvetuje s sindikalnimi organizacijami, njihovimi člani, zunanjimi strokovnjaki ali drugimi strokovnimi delavci.

(2) Če je z dokončno odločbo pristojnega organa delodajalca ali s pravnomočno sodbo sodišča ugotovljeno, da je delodajalec v razmerju do delavca ravnal diskriminatorno, je dolžan delodajalec diskriminatorno ravnanje odpraviti.

(1) Delodajalec je odgovoren za zagotavljanje normalnih psihosocialnih pogojev dela in za preprečitev psihičnega, fizičnega ali spolnega nasilja ("mobbing") nad delavcem ali skupino delavcev ter zaščititi žrtev pred takšnim ravnanjem. Delodajalec je dolžan delovati tudi preventivno in seznanjati zaposlene o njihovi pravici do dostojanstva pri delu, o pravici varovanja njihove zasebnosti in osebne integritete.

(2) Delavčevo osebnost in njegovo dostojanstvo je dolžan spoštovati vsak delavec, zlasti pa vodja delovnega procesa in uprava delodajalca.

Če delodajalec kljub pisnemu opozorilu delavca, skupine delavcev, sindikata ali pristojnega inšpektorja za delo ne prepreči diskriminacije ali ne zagotovi varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu, lahko delavec po postopku, ki ga določa zakon, drugi predpisi in akti delodajalca, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. V tem primeru pripada delavcu odpravnina in odškodnina v višini, kot jo določa ta kolektivna pogodba in drugi predpisi.

O pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev pri delodajalcu odloča uprava delodajalca, ki lahko pooblastilo za odločanje prenese na enega ali več pooblaščenih delavcev. En izvod pisnega pooblastila posreduje delodajalec sindikatu.

(1) Področja, ki se urejajo s splošnimi akti pri delodajalcu, so zlasti:

• organizacijska zgradba delodajalca in sistemizacija delovnih mest,
• varnost in zdravje pri delu z Izjavo o varnosti in oceno tveganja,
• varstvo osebnih podatkov delavca,
• etični kodeks,
• akt o ukrepih za preprečevanje spolnega nadlegovanja, drugega nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu,
• pravila vedenja delavca na delu.

(2) Ostala področja, ki se nanašajo na urejanje socialno ekonomskega in delovno pravnega položaja delavcev, se uredijo s kolektivno pogodbo pri delodajalcu.

(1) Splošne akte iz predhodnega člena in njihove spremembe ter dopolnitve sprejema uprava.

(2) Predloge splošnih aktov ali njihove spremembe in dopolnitve posreduje delodajalec pred sprejemom sindikatu v mnenje. Delodajalec je dolžan pisno obrazložiti razloge in cilje za sprejem novega splošnega akta ali njegovih sprememb in dopolnitev ter sindikatu predstaviti svoje videnje posledic, ki bi jih utegnil imeti splošni akt na socialno ekonomski in delovno pravni položaj delavca. Če sindikat posreduje v 8 delovnih dneh po prejemu gradiva delodajalcu svoje pisno mnenje, se delodajalec v 5 delovnih dneh opredeli do posredovanega mnenja oziroma se delodajalec in sindikat do posredovanega mnenja opredelita na skupnem posvetovanju v roku 5 delovnih dni po prejemu mnenja.

(3) Če sindikat ne posreduje mnenja v roku 8 delovnih dni po prejemu gradiva, pomeni, da nima pripomb.

(4) Delodajalec in sindikat se lahko dogovorita o skrajšanju ali podaljšanju rokov iz drugega in tretjega odstavka tega člena.

(5) Če delodajalec ne sprejme splošnega akta ali njegovih sprememb in dopolnitev po postopku iz tega člena, je takšen akt izpodbojen.

(1) Delodajalec je dolžan delavca ob sklenitvi delovnega razmerja seznaniti s splošnimi akti in jih hraniti tako, da so delavcu dostopni.

(2) Delovna obveznost delavca je, da se seznani z vsebino splošnih aktov.

Obvezna sestavina splošnega akta o sistemizaciji delovnih mest so opisi vseh delovnih mest. Opis delovnega mesta določa: naziv delovnega mesta, vsebino delokroga in druge pogoje za opravljanje dela. Opis delovnega mesta mora biti jasen in razumljiv.

(2) Delodajalec izda delavcu pred nastopom dela pisno napotilo za drugo delo v okviru vrste dela iz pogodbe o zaposlitvi.

(3) Delavec lahko pisno sporoči neposrednemu vodji svoje mnenje o napotitvi na drugo delo najkasneje v 5-tih delovnih dneh od prejema pisne napotitve, kar ne zadrži napotitve na drugo delo.

Delovna mesta se v aktu o sistemizaciji delovnih mest praviloma razvrstijo v devet zahtevnostnih skupin, pri čemer se v okviru posamezne zahtevnostne skupine praviloma opravljajo naslednja tipična opravila:

1. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo enostavna opravila, sestavljena iz manjšega števila enoličnih in kratkotrajnih operacij, ki jih je mogoče zaradi njihovih tehnoloških značilnosti opravljati po enostavnem postopku, z enostavnimi delovnimi sredstvi.

Za to raven zahtevnosti ni potrebno priučevanje in zadostuje nedokončana osnovna šola.

2. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo manj zahtevna opravila na splošnem in tehničnem področju, sestavljena iz manjšega števila različnih in kratkotrajnih operacij, ki se ponavljajo in izvajajo z enostavnimi in mehaniziranimi delovnimi sredstvi.

Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza osnovnošolsko znanje s krajšimi eno- ali večmesečnimi tečaji.

3. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna, raznovrstna opravila na splošnem in tehničnem področju, ki se izvajajo z mehaniziranimi in enostavnimi delovnimi sredstvi. Za opravila v tej zahtevnostni skupini je značilna zahteva po višji stopnji razumevanja delovnega procesa, ker obstaja možnost nepredvidljivih delovnih situacij, v katerih mora delavec sam reševati manjše probleme.

Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, pridobljeno z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja do 2 leti.

4. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo zahtevna, raznovrstnejša opravila na posameznih področjih bančnega poslovanja, ki zahtevajo razumevanje obvestil iz pisanih, ustnih in grafičnih oblik ter v večji meri samostojno reševanje manjših problemov.

Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, pridobljeno z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja najmanj 2 leti in pol.

22. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo bolj zahtevna opravila, zelo raznovrstna operativna opravila v okviru določene tehnologije, na posameznih področjih bančnega poslovanja.

Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, ki se pridobi z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja 3 leta in mojstrskim, delovodskim ali poslovodskim izpitom ali znanje, ki se pridobi z javno priznanim strokovnim izobraževanjem, ki traja 4 ali 5 let.

Tipična opravila so: opravila prodaje osnovnih storitev fizičnim osebam, blagajniška opravila, računovodsko-knjigovodska opravila, opravila plačilnega prometa, tajniška opravila, operativna opravila vzdrževanja, nadziranja in programiranja sistemov, itd.

6. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna opravila priprav, spremljave, kontrole, organiziranja in analiziranja delovnih procesov, prodaje storitev ter vodenja, na posameznih področjih bančnega poslovanja.

Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje po končanem višjem (univerzitetnem) strokovnem izobraževanju ali po končanem višjem (neuniverzitetnem) strokovnem izobraževanju.

Tipična opravila so: opravila na področju prodaje zahtevnejših storitev izbranim fizičnim osebam in manjšim pravnim osebam, analiz, trgovanja in borznega posredništva, zahtevnejša računovodsko-knjigovodska opravila, opravila vezana na vzdrževanje in spremljanje informacijske tehnologije, opravila na področju revidiranja, opravila vezana na organiziranje dela in poslovanja banke in vodstva, opravila v zvezi z vodenjem manjših poslovalnic, itd.

7. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo zahtevna strokovna opravila na področju podpore analiz, podpore pri načrtovanju. Podpore pri organiziranju, strokovna dela na področju računovodstva in finančnega ter komercialnega poslovanja.

Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje po končanem visokem strokovnem izobraževanju.

Tipična opravila so: opravila na področju prodaje zelo zahtevnih storitev izbranim fizičnim osebam ter zahtevnejšim manjšim in srednjim pravnim osebam, opravila samostojnega analiziranja, zahtevnostna opravila na področju računovodstva, opravila vezana na samostojno trgovanje in borzno posredništvo, na področju vzdrževanja in implementiranja informacijske tehnologije, revidiranja, organiziranja delovnih procesov, itd.

8. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna opravila načrtovanja, analiziranja, organiziranja in razvoja posameznih delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih rešitev, vodenja poslovanja in svetovanja, na posameznih področjih bančnega poslovanja.

Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje po končanem univerzitetnem strokovnem izobraževanju.

Tipična opravila so: opravila na področju prodaje kompleksnih storitev poslovno najzahtevnejšim strankam, opravila v zvezi z razvojem tehnologij, projektiranja razvoja in tehnologij, kontroliranja in analiziranja stanj in poslovanja, usmerjanja procesov, pokrivanja področja pravnih opravil, vodenja skupin, večjih enot in poslovalnic, itd.

9. zahtevnostna skupina: dela, v okviru katerih se opravljajo najbolj zahtevna opravila analiziranja in upravljanja velikih sistemov, znanstveno-raziskovalnega dela, vodenja in svetovanja ter vodenja in organiziranja na nivoju uprav, direktorjev in drugih delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi.

Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, doseženo s specializacijo ali državnim izpitom po končanem visokem univerzitetnem strokovnem izobraževanju, z magisterijem ali doktoratom.

Tipična opravila so na področju pravnih opravil v zvezi z zastopanjem, svetovanjem, opravila v zvezi s svetovanjem vodstvu, najzahtevnejša opravila na področju revidiranja, računovodenja in finančnega svetovanja, vodenja in upravljanja, itd.

Z aktom o sistemizaciji lahko delodajalec določi izpolnjevanje alternativnih zahtev: nižjo stopnjo izobrazbe delavca in določeno število let ustreznih delovnih izkušenj ali ustreznih funkcionalnih znanj. Pravice delavca, ki se odmerjajo po zahtevnosti delovnega mesta, se določajo po tarifnem oziroma plačilnem razredu, v katerega je delovno mesto razvrščeno.

(1) Delodajalec je dolžan pri organizaciji in izvajanju delovnega procesa zagotavljati delavcem varne in zdrave delovne razmere, v katerih ob normalni pazljivosti ter ustrezni strokovni in delovni sposobnosti ne pride do poškodb ali zdravstvenih okvar.

(2) Delodajalec je dolžan svojo obveznost iz prejšnjega odstavka tega člena izpolnjevati v skladu s predpisi, ki urejajo varnost in zdravje pri delu, posebej še v skladu z izjavo o varnosti in oceno tveganja pri delodajalcu.

(3) Delavec se je dolžan seznaniti in spoštovati navodila delodajalca o zagotavljanju varnih in zdravih pogojev dela.

(4) Delavec ima pravico ustno ali pisno zahtevati od delodajalca, da se izvedejo predpisani ukrepi za varno in zdravo delo. Dokler ukrepi za varno in zdravo delo niso zagotovljeni in je zaradi tega ogroženo življenje ali zdravje delavca, lahko delavec delo v takšnih okoliščinah odkloni.

(1) Delodajalec je dolžan delavce, ki delajo na delovnih mestih s povečano nevarnostjo, opredeljeno v oceni tveganja, nezgodno zavarovati do višine, ki se določi sporazumno med njim in sindikatom.

(2) Če so nezgodno zavarovani vsi delavci pri delodajalcu, se šteje, da so izpolnjene obveznosti delodajalca iz prvega odstavka tega člena.

Delodajalec je dolžan seznaniti sindikat o ugotovitvah in predlogih pristojnih institucij, ki jih pridobi na pobudo ali zahtevo sindikata.

(1) Delodajalec je dolžan področje varovanja delavčevih osebnih podatkov urediti v splošnem aktu in pri tem upoštevati določila zakona in osnovno usmeritev, po kateri lahko od delavca zahteva in pridobiva le tiste podatke, ki so potrebni zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem.

(2) Delodajalec je dolžan delavca na njegovo zahtevo seznaniti s podatki, ki jih o njem zbira oziroma se nanj nanašajo, ter mu jih posredovati najkasneje v roku 15 dni.

(1) Pogodba o zaposlitvi je posebna pogodba delovnega prava med delodajalcem in delavcem, na podlagi katere se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

(2) Delavec lahko uporabi pogodbo o zaposlitvi pri uveljavljanju svojih pravic.

Pogodbo o zaposlitvi je dovoljeno skleniti le za delovno mesto, ki je določeno v aktu o sistemizaciji delovnih mest delodajalca.

(1) Delodajalec je dolžan izbranemu kandidatu izročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi najkasneje 3 delovne dni pred sklenitvijo delovnega razmerja in ga hkrati seznaniti z vsebino splošnih aktov in kolektivnih pogodb, na katere se v predlogu pogodbe o zaposlitvi sklicuje.

(2) Delodajalec in delavec sta dolžna skleniti pisno pogodbo o zaposlitvi pred nastopom dela na delovnem mestu, razen če iz upravičenih razlogov tega ne moreta storiti.

Delavec se ne more odpovedati neodtujljivim pravicam, določenim z zakonom, kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Delavčeva odpoved neodtujljivim pravicam, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca, je neveljavna.

Delodajalec je dolžan pravočasno objaviti informacijo o prostem delovnem mestu na svojem oglasnem mestu. Informacija mora vsebovati obvestilo, kje je objavljeno prosto delovno mesto.

(1) Če je pogoj za opravljanje dela ugotavljanje zdravstvene zmožnosti kandidata ali delavca, sme zdravstveni pregled obsegati samo tiste preiskave, ki so v neposredni povezavi z izvajanjem dela.

(2) V okviru predhodnega preizkusa znanja oziroma sposobnosti kandidata ali delavca za zasedbo določenega delovnega mesta je dovoljeno preverjati le tista znanja oziroma sposobnosti, ki se v skladu s splošnim aktom delodajalca primeroma zahtevajo za zasedbo tega delovnega mesta.

(1) Pogodba o zaposlitvi vsebuje poleg sestavin, ki jih določa zakon, še:

1. oznako pogodbe (npr. zaporedno številko),
2. navedbo delovnih opravil v skladu z opisnim listom oziroma opisni list delovnega mesta, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi,
3. tarifni oziroma plačilni razred, v katerega sodi delovno mesto, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi,
4. dodatke, ki delavcu pripadajo v skladu z določili kolektivne pogodbe ali splošnim aktom,
5. zakoniti razlog sklenitve pogodbe za določen čas,
6. število dni letnega dopusta, ki delavcu pripadajo za leto, v katerem je sklenjena pogodba o zaposlitvi,
7. določilo o izobraževanju delavca,
8. konkurenčno klavzulo, če je za delovno mesto, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi, določena, in pripadajočo odmeno,
9. poskusno delo, če je bilo določeno v objavi prostega delovnega mesta, trajanje poskusnega dela in način njegovega spremljanja in ocenjevanja,
10. čas trajanja in spremljanje pripravništva, če gre za sklenitev pogodbe o zaposlitvi s pripravnikom,
11. način reševanja sporov,
12. datum sklenitve in uveljavitve pogodbe o zaposlitvi in

13. druge posebnosti, za katere se dogovorita delavec in delodajalec.

(2) Ne glede na prvi odstavek tega člena se lahko delodajalec pri opredelitvi posameznih delavčevih pravic in obveznosti v pogodbi o zaposlitvi sklicuje na splošni akt ali kolektivno pogodbo, če je možno te pravice določiti z neposredno uporabo splošnega akta ali kolektivne pogodbe.

(1) Stranka pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga drugi stranki spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, kadar se spremenijo okoliščine, ki vplivajo na pogodbo o zaposlitvi.

(2) Postopek spremembe pogodbe o zaposlitvi ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi se začne s ponudbo, ki vsebuje kratko obrazložitev razlogov za ponudbo in predlog sprememb pogodbe o zaposlitvi oziroma besedilo nove pogodbe o zaposlitvi.

(3) Druga pogodbena stranka lahko odgovori na prejeto ponudbo najkasneje v roku 3 delovnih dni ali podpiše predlagano spremembo pogodbe oziroma novo pogodbo. Če v odgovoru poda spreminjevalne predloge, se lahko pogodbeni stranki dogovarjata o končnem besedilu sprememb pogodbe oziroma nove pogodbe.

(4) Če druga pogodbena stranka na ponudbo v roku iz prejšnjega odstavka ne odgovori ali ne podpiše predloga sprememb pogodbe oziroma besedila nove pogodbe, se šteje, da s ponudbo ne soglaša.

(5) Delodajalec je dolžan odgovoriti na ponudbo delavca za spremembo obstoječe oziroma sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, če delavec to predlaga zaradi uvedenega postopka za priznanje statusa invalida po zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

(1) Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene tudi izven zakonsko določenih časovnih omejitev za izvedbo del, ki so projektne narave in katerih vsebino in roke za izvedbo delodajalec določi vnaprej v pisni obliki.

(2) Za projektno delo se šteje razvojni proces, v katerem se izvajajo enkratne razvojne naloge z določenim ciljem in rokom trajanja, ki je opredeljen kot projekt banke.

(3) Delodajalec je dolžan o zaposlitvi delavcev za določen čas v primerih iz prejšnjega odstavka tega člena obvestiti sindikat.

(4) Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene tudi z delavcem za vodstveno delovno mesto, za katero je v skladu s splošnim aktom delodajalca določen mandat.

Delodajalec ne sme zaposlovati delavcev drugega delodajalca v primerih, ko bi šlo za nadomeščanje delavcev, ki stavkajo.

(1) Delavec in delodajalec se lahko s pogodbo o zaposlitvi dogovorita, da bo delavec opravljal delo, ki je predmet pogodbe o zaposlitvi, na domu.

(2) Pravice, obveznosti, odgovornosti delavca in delodajalca se določijo s pogodbo o zaposlitvi.

(1) V primeru ko pride do spremembe delodajalca iz razlogov, navedenih v zakonu, je delodajalec prenosnik dolžan delavca pisno seznaniti z datumom prenosa, z razlogi za prenos in s posledicami, ki jih bo imel prenos na delovno pravni položaj delavca, najmanj 10 delovnih dni pred prenosom.

(2) Delodajalec prevzemnik je dolžan najmanj 5 delovnih dni pred prevzemom delavca na delo le-tega obvestiti o datumu in kraju nastopa dela.

(3) Delodajalec prevzemnik je dolžan delavcu, ki bo prešel k njemu na delo, zagotavljati najmanj 12 mesecev enake pogodbene in druge pravice, kot jih je imel delavec pogodbeno dogovorjene z delodajalcem prenosnikom.

(4) Delodajalec prenosnik je dolžan delodajalcu prevzemniku do dejanskega prevzema izročiti celotno dokumentacijo, ki je pomembna za uveljavljanje pravic delavca (personalna mapa delavca).

(5) Prevzeti delavec ne sme imeti slabše ravni pravic, kot delavci prevzemnika.

(6) Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik lahko s sindikati skleneta sporazum, s katerim se uredijo tudi ostale socialno ekonomske pravice prevzetega delavca.

(1) Delodajalec lahko objavi interno ponudbo za sporazumno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi in o tem predhodno obvesti sindikat.

(2) Interna ponudba mora vsebovati najmanj:

• kategorije delavcev, ki jim je ponudba namenjena (npr. področje dela, zahtevnost dela oziroma izobrazba, lokacija delovnega mesta, uspešnost ipd.),
• kaj delodajalec ponuja (npr. odpravnino, odškodnino, dokup pokojninske dobe, kredite pod ugodnejšimi pogoji, odkup ali najem osnovnih sredstev ipd.),
• rok za oddajo vloge, način prijave in rok za pisni odgovor delavcu,
• rok za izpolnitev interne ponudbe,
• kriterije in merila za izbiro med delavci, ko več delavcev izpolnjuje pogoje iz interne ponudbe.

(3) Med trajanjem postopka interne ponudbe delodajalec ne sme spreminjati objavljenih pogojev.

(4) Delodajalec mora izpolniti svoje obveznosti iz objavljene interne ponudbe.

(5) V razpisu interne ponudbe mora delodajalec pisno opozoriti delavca na posledice sporazumne razveljavitve pogodbe o zaposlitvi, ki zanj nastanejo na področju zavarovanja za primer brezposelnosti in pravic iz pokojninskega zavarovanja glede dokupa let za pridobitev pravice do pokojnine.

(6) Po prijavi delavca na interno ponudbo skleneta delodajalec in delavec sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, v katerem so navedene pravice delavca iz interne ponudbe, pravne posledice glede statusa delavca in datum realizacije dogovorjenih pravic.

(7) Sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, ki ga delavec podpiše zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca oziroma v zmoti, je neveljaven.

(1) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, če delo delavca na delovnem mestu, ki ga zaseda, ni več potrebno zaradi reorganizacije delovnega procesa, ekonomskih razlogov, zmanjšanja obsega poslovanja, sprememb tehnologije, ukinitve organizacijske enote ali delovnega mesta, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, in podobnih razlogov.

(2) Razlogi iz prejšnjega odstavka tega člena morajo biti resni in utemeljeni, sicer se šteje, da je odpoved podana nezakonito. Kot neutemeljeni razlogi odpovedi se poleg zakonsko določenih štejejo še naslednji:

• če ima na delovnih mestih določene organizacijske enote, za katera se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe kot za delovno mesto, ki ga zaseda delavec, ki se mu odpoveduje pogodba o zaposlitvi, osebe, ki delajo preko študentskega servisa, preko delodajalca, ki zagotavlja delo drugim uporabnikom, ali če gre za upokojence;
• če analiza delovnega časa v času odpovedi izkazuje stalni presežek ur delovne obveznosti na enakih ali podobnih delovnih mestih določene organizacijske enote;
• razlogi, ki jih delodajalec ni navajal v pisnem obvestilu o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

(3) Razlogi iz prvega odstavka tega člena so utemeljeni, če onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, ki se odpoveduje.

Ugotavljanje presežnih delavcev se pri delodajalcu izvede na ravni najnižje organizacijske enote, razen če se delodajalec in sindikat do uvedbe postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno ne dogovorita drugače.

(1) Poleg primerov, določenih z zakonom in kolektivno pogodbo splošne veljave, delodajalec ne sme brez pisnega soglasja delavca odpovedati pogodbo o zaposlitvi:

• materam z otrokom do 3 let starosti in
• edinemu skrbniku otroka do 7 leta starosti,
• delavcu ali delavki 1 leto pred izpolnitvijo pogojev za pridobitev statusa starejšega delavca po zakonu.

(2) Ne glede na določilo prejšnjega odstavka tega člena lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu hkrati ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za drugo ustrezno delo.

(3) Delodajalec ne sme delavcu odpovedati pogodbe o zaposlitvi, če bi bil razlog odpovedi delavčeva odklonitev sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi ali aneksa k pogodbi o zaposlitvi, na podlagi katerega bi bil delavec dolžan pričeti z delom na delovnem mestu, ki je od delavčevega prebivališča oddaljen več kot uro in pol vožnje z javnim prevoznim sredstvom v normalnih vremenskih razmerah, oziroma več kot eno uro, če gre za naslednje kategorije delavcev:

• materi z otrokom do 3 let starosti,
• materi z otrokom do 7 let starosti in bi v drugem kraju delala v deljenem delovnem času,
• edinemu skrbniku otroka starega do 7 let,
• delavcu z otrokom z motnjami v razvoju,
• delavcu, kateremu dolgotrajna vožnja z dela in na delo negativno vpliva na zdravstveno stanje, kar dokazuje z mnenjem pooblaščenega zdravnika medicine dela,
• delavcu, ki zaradi vožnje na delo in z dela ne bi imel 12 ur počitka.

Delodajalec je dolžan delavca najkasneje 7 delovnih dni pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti o nameravani odpovedi pogodbe. V pisnem obvestilu je dolžan:

• delavca seznaniti z razlogi odpovedi,
• navesti morebitne dokumente, ki so podlaga nameravane odpovedi,
• delavca poučiti, da lahko zahteva udeležbo sindikata, katerega član je, v postopku odpovedi.

Ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov je dolžan delodajalec preveriti, ali je možno delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo, če dokvalifikacija ali prekvalifikacija ne traja več kot 6 mesecev. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi vendar le, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot 6 mesecev.

Delodajalec je dolžan v odpovedi pogodbe o zaposlitvi navesti materialne pravice, ki delavcu pripadajo iz naslova odpovedi pogodbe o zaposlitvi in druge pravice in obveznosti delavca in delodajalca, ki jih imata do izteka odpovednega roka.

(1) Poleg obveznosti, ki jih določa zakon, je dolžna uprava delodajalca v postopku odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, sindikat obvestiti tudi o:

• analizi stanja z obrazložitvijo razlogov za prenehanje potrebe po delu večjemu številu delavcev,
• poslovanju delodajalca v preteklem obdobju s prikazom stroškov poslovanja, kadar je zmanjševanje stroškov razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev.

(2) Analiza in podatki iz prejšnjega odstavka tega člena morajo odražati resnično stanje poslovanja delodajalca in biti posredovana na način, ki omogoča sindikatu celovit vpogled v postopek ugotavljanja večjega števila presežnih delavcev.

(1) Delodajalec ugotavlja presežne delavce na podlagi kriterijev za ugotavljanje presežnih delavcev, ki so:

• delovna uspešnost delavca,
• strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti,
• delovna doba delavca pri delodajalcu,
• delovna doba delavca,
• zdravstveno stanje delavca,
• socialno stanje delavca in njegove družine,
• število mladoletnih otrok.

(2) Prvi kriterij za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost delavca. Ta kriterij je pri določanju presežnih delavcev dovoljeno uporabiti le, če delodajalec v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu predhodno opredeli merila za ugotavljanje delovne uspešnosti. Prednost pri ohranitvi zaposlitve ima delavec z višjo oceno delovne uspešnosti.

(3) V primeru, ko ima več delavcev enako delovno uspešnost oziroma v primeru, ko merila za ugotavljanje delovne uspešnosti predhodno niso opredeljena v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca, je drugi kriterij za ohranitev zaposlitve upoštevanje strokovne izobrazbe delavca oziroma usposobljenosti za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti. Prednost pri ohranitvi zaposlitve po tem kriteriju ima delavec, ki ima višjo stopnjo strokovne izobrazbe, ki je bolj usposobljen za delo oziroma, ki razpolaga z dodatnimi znanji in zmožnostmi.

(4) V primeru, ko ima več delavcev enako delovno uspešnost oziroma v primeru, ko merila za ugotavljanje delovne uspešnosti predhodno niso opredeljena v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca, pa imajo ti delavci enako stopnjo strokovne izobrazbe oziroma usposobljenost za delo in enaka dodatna znanja ter zmožnosti, je tretji kriterij za ohranitev zaposlitve upoštevanje delovne dobe delavca pri delodajalcu in njegovih pravnih prednikih. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo pri delodajalcu.

(5) V primeru, ko ima več delavcev enako delovno uspešnost oziroma v primeru, ko merila za ugotavljanje delovne uspešnosti predhodno niso opredeljena v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca, pa imajo ti delavci enako stopnjo strokovne izobrazbe oziroma usposobljenost za delo, enaka dodatna znanja ter zmožnostmi in enako delovno dobo pri delodajalcu in njegovih pravnih prednikih, je četrti kriterij za ohranitev zaposlitve upoštevanje skupne delovne dobe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo.

(6) V primeru, ko ima več delavcev enako delovno uspešnost oziroma v primeru, ko merila za ugotavljanje delovne uspešnosti predhodno niso opredeljena v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca, pa imajo ti delavci enako stopnjo strokovne izobrazbe oziroma usposobljenost za delo, enaka dodatna znanja ter zmožnostmi, enako delovno dobo pri delodajalcu in njegovih pravnih prednikih in enako skupno delovno dobo, je peti kriterij za ohranitev zaposlitve upoštevanje zdravstvenega stanja delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so zboleli za poklicno boleznijo, med temi pa delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu pri delodajalcu.

(7) V primeru, ko ima več delavcev enako delovno uspešnost oziroma v primeru, ko merila za ugotavljanje delovne uspešnosti predhodno niso opredeljena v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca, pa imajo ti delavci enako stopnjo strokovne izobrazbe oziroma usposobljenost za delo, enaka dodatna znanja ter zmožnostmi, enako delovno dobo pri delodajalcu in njegovih pravnih prednikih in enako skupno delovno dobo, ter je tudi njihovo zdravstveno stanje enako, je šesti kriterij za ohranitev zaposlitve upoštevanje socialnega stanja delavcev in njegove družine. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem. Pri ugotavljanju socialnega stanja se upošteva predvsem dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, opravljanje obrtne dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo v gospodarskih družbah, lastništvo oziroma solastništvo na kmetijah, ter drugi viri dohodkov.

(8) V primeru, ko ima več delavcev enako delovno uspešnost oziroma v primeru, ko merila za ugotavljanje delovne uspešnosti predhodno niso opredeljena v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca, pa imajo ti delavci enako stopnjo strokovne izobrazbe oziroma usposobljenost za delo, enaka dodatna znanja ter zmožnostmi, enako delovno dobo pri delodajalcu in njegovih pravnih prednikih in enako skupno delovno dobo, ter je tudi njihovo zdravstveno in socialno stanje enako, imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci – starši 3 ali več mladoletnih otrok oziroma delavci – edini hranitelji družine z mladoletnimi otroki.

(9) Presežni delavci se po zgoraj navedenih kriterijih določajo v okviru kategorij, ki jih opredeli uprava po predhodnem posvetovanju s sindikatom.

(1) Delodajalec lahko delavcu, ki ne dosega pričakovanih rezultatov oziroma ne izpolnjuje zakonske ali druge pogoje za opravljanje dela, zaradi česar ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (razlog nesposobnosti), redno odpove pogodbo o zaposlitvi na način, določen z zakonom in s to kolektivno pogodbo.

(2) Nedoseganje pričakovanih rezultatov dela oziroma neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, zaradi česar delavec ne izpolnjuje pogodbenih ali drugih obveznosti, se ugotovi na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčeve rezultate pri delu oziroma izpolnjevanje pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja za obdobje najmanj zadnjih 30 dni delavčeve prisotnosti na delu, če delavec zaseda delovno mesto, ki sodi v I. do vključno IV. zahtevnostno skupino, oziroma zadnjih 60 dni delavčeve prisotnosti na delu, če delavec zaseda delovno mesto, ki sodi v V. do IX. zahtevnostno skupino.

(3) Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi se začne z obvestilom delodajalca o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, v katerem mora delodajalec delavcu predstaviti razloge za odpoved, navesti dokaze, ki te razloge dokazujejo, datum ter kraj, ko delavec lahko poda zagovor in obvestilo, da lahko delavec zahteva sodelovanje sindikata v postopku. V dokaze, ki se nanašajo na listinsko dokumentacijo, lahko delavec vpogleda ves čas postopka.

(4) Obvestilo delodajalca iz prejšnjega odstavka mora delodajalec posredovati delavcu najmanj 5 delovnih dni pred datumom zagovora.

(5) O delavčevem zagovoru se vodi zapisnik, ki se po zagovoru vroči delavcu.

(6) Delavcu, za katerega se v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi ugotovi, da ne dosega planiranih rezultatov dela zaradi psihične ali fizične opešanosti, kar delavec dokazuje z mnenjem pooblaščenega zdravnika medicine dela, delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec je dolžan v odpovedi pogodbe o zaposlitvi opozoriti delavca na pravno varstvo, na pravne posledice odpovedi in na pravice in obveznosti delavca.

(1) Če delavec krši obveznosti, določene s pogodbo o zaposlitvi, ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, določene s kolektivno pogodbo delodajalca ali splošnim aktom delodajalca, pa te kršitve onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, mu lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnih razlogov.

(2) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga je dolžan delodajalec delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje delovnih obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve obveznosti.

(3) Opozorilo iz prejšnjega odstavka tega člena je dolžan delodajalec posredovati delavcu najkasneje v roku 30 dni od dneva, ko je izvedel za kršitev delovne ali pogodbene obveznosti.

(4) Opozorilo, starejše od 9 mesecev, ne predstavlja procesne predpostavke za uvedbo postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov.

(1) Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi se začne s pisno obdolžitvijo, v kateri delodajalec navede očitane kršitve delovnih ali pogodbenih obveznosti, dokaze, ki te kršitve dokazujejo, datum ter kraj, ko delavec lahko poda zagovor in obvestilo, da lahko delavec zahteva sodelovanje sindikata v postopku. V dokaze, ki se nanašajo na listinsko dokumentacijo, lahko delavec vpogleda ves čas postopka.

(2) Pisno obdolžitev iz prejšnjega odstavka mora delodajalec vročiti delavcu najmanj 5 delovnih dni pred datumom zagovora.

(3) O delavčevem zagovoru se vodi zapisnik, ki se po zagovoru vroči delavcu.

Bistveno zmanjšano plačilo za delo, zaradi katerega lahko delavec poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, nastane, kadar mu delodajalec več kot 2 meseca izplačuje manjši znesek kot znaša 60% osnovne plače z dodatki po tej kolektivni pogodbi delavca ali mu več kot 3 mesece redno ne izplačuje drugih, s kolektivno pogodbo določenih pravic. Delavcu pripada odpravnina kot v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga po tej kolektivni pogodbi in pravica do odškodnine v skladu s to kolektivno pogodbo.

(1) Če pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec, je odpovedni rok 1 mesec, če s pogodbo o zaposlitvi ni drugače določeno.

(2) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec delavcu ali večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga ali delavcu iz razloga nesposobnosti, so odpovedni roki naslednji:

– za manj kot 5 let delovne dobe pri delodajalcu        30 dni
– za delovno dobo med 5 in 10 leti                      45 dni
– za delovno dobo med 10 in 15 leti                     75 dni
– za delovno dobo med 15 in 20 leti                     90 dni
– za delovno dobo nad 20 let                           150 dni

(3) V času odpovednega roka ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela 4 ure na teden zaradi iskanja nove zaposlitve.