To pogodbo sklenejo:

1. Na strani delodajalcev:

• Holding Slovenske železnice, d.o.o.,
• SŽ – Centralne delavnice Ljubljana d.o.o.,
• Slovenske železnice – Železniško invalidsko podjetje, d.o.o.

2. Reprezentativni sindikati, ki zastopajo večino delavcev včlanjenih v reprezentativne sindikate v družbah iz 1. točke.

Ti sindikati so:

• Sindikat strojevodij Slovenije,
• Sindikat delavcev železniške dejavnosti Slovenije,
• sindikat železniškega prometa Slovenije,
• Sindikat železniškega transporta Slovenije,
• Sindikat železničarjev Slovenije,
• Sindikat vozovnih preglednikov Slovenije,
• Sindikat vzdrževalcev železniških voznih sredstev Slovenije,
• Sindikat vzdrževalcev lokomotiv Moste.

Z izrazom delodajalec se v nadaljnjem besedilu štejejo z akti opredeljeni organi družb za katere velja ta pogodba (v nadaljevanju: družba).

Ta pogodba velja za stranke te pogodbe ter za vse delavce zaposlene pri njih ter za delavce zaposlene v drugih družbah, v katerih se za njeno uporabo dogovorita delodajalec in sindikat, ki ima priznan status reprezentativnosti.

Ta pogodba velja tudi za učence, vajence, dijake in študente na praktičnem usposabljanju v teh družbah.

Za vodstva družb iz prvega odstavka, ki so definirana v aktih družb, ne velja tarifna priloga te pogodbe, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.

Pravice in obveznosti iz te pogodbe imajo delavci ne glede na dolžino trajanja delovnega razmerja in ne glede na to ali so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas s polnim ali krajšim delovnim časom, pri čemer delavec, ki je sklenil delovno razmerje s krajšim delovnim časom uveljavlja pravice sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje razen tistih, za katere zakon ali ta pogodba določa drugače.

Ta pogodba velja za območje Republike Slovenije.

Ta pogodba se sklene za nedoločen čas, z odpovednim rokom 6 mesecev. Objavi se v Uradnem listu Republike Slovenije in v internem glasilu družbe ali na drug običajen način. Za evidentiranje pogodbe pri ministrstvu, pristojnem za delo, poskrbi Holding Slovenske železnice, d.o.o.

Po prenehanju veljavnosti pogodbe se do sklenitve nove uporabljajo določbe te pogodbe, toda največ 12 mesecev.

Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb tarifnega dela te pogodbe, velja 1 leto.

Tarifna priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 31. 3. za tekoče leto. Če se vsaj 3 mesece pred prenehanjem veljavnosti tarifne priloge ne začne postopek za spremembe oziroma dopolnitve priloge, se njena veljavnost avtomatično podaljša za tekoče leto.

Stranke pogodbe si morajo z vsemi sredstvi, ki so jim na voljo, prizadevati za pravilno uresničevanje te pogodbe in spoštovanje njenih določb.

Stranke so dolžne opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo uresničevanju te pogodbe.

Postopek za sklenitev nove pogodbe se začne na pisni predlog ene od strank pogodbe.

Vsaka pogodbena stranka lahko kadar koli predlaga spremembo oziroma dopolnitev te pogodbe.

Pogodbena stranka, ki želi spremeniti oziroma dopolniti to pogodbo, predloži drugi stranki svojo obrazloženo pisno zahtevo.

Druga stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh po sprejemu zahteve.

Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo in dopolnitev te pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.

Določbe tretjega, četrtega in petega odstavka tega člena se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.

Pri sklenitvi, spremembi ali dopolnitvi pogodbe nastopajo sindikati skupno. Posamezni sindikat lahko kot podpisnik te pogodbe samostojno zahteva njeno sklenitev, spremembo ali dopolnitev, toda le pod pogojem, da je pridobil soglasje vseh drugih sindikatov, ki so podpisniki te pogodbe.

V kolikor soglasja ni pridobil lahko posamezni sindikat ali sindikati samostojno zahtevajo sklenitev, spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe, toda le pod pogojem, da je bilo predhodno izvedeno pomirjevanje med sindikati in da zastopajo najmanj dve tretjini delavcev včlanjenih v reprezentativne sindikate v družbi.

Za pomirjevanje iz prejšnjega odstavka se smiselno uporabljajo 11., 12., 13. in 14. člen te pogodbe.

Članstvo delavca v sindikatu se ugotavlja na podlagi obračuna plačila članarine, ki temelji na pristopnih izjavah zaposlenih delavcev v družbi. V primeru, da je delavec član dveh ali več sindikatov se upošteva, da je član tistega sindikata, katerega član je dalj časa.

Za člana sindikata se upošteva tudi delavca, ki je član sindikata, pa članarine ne plačuje, ker mu začasno mirujejo pogodbene in druge pravice, zaradi suspenza pogodbe o zaposlitvi.

Pri uporabi 8., 155. in 156. člena te pogodbe se upoštevajo kot člani sindikata vsi delavci, ki so v delovnem razmerju v družbah, navedenimi v 1., 2. in 3. alinei 1. točke 1. člena te pogodbe.

Določila in zneski iz te pogodbe in njene tarifne priloge so obvezni, enotni minimalni standardi za določanje pravic delavcev, za katere velja ta pogodba.

Za reševanje sporov med strankami te pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se ustanovi komisija za pomirjevanje.

Za tovrstne spore se štejeta interesni spor in spor o pravicah, ki izvirata iz te pogodbe.

V imenu sindikatov lahko v sporu nastopa vsak sindikat samostojno ali skupaj z drugimi v skladu z 8. členom te pogodbe.

Stranki v sporu imenujeta vsaka po dva člana komisije za pomirjevanje. Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot petega člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih in javnih delavcev.

Komisija za pomirjevanje se imenuje za vsak primer posebej.

Postopek pomirjevanja se ob pogoju iz 11. člena začne na zahtevo katere koli stranke, najkasneje v roku 30 dni od nastanka spora.

Pomirjevanje velja za neuspešno, če katera koli stranka pisno izjavi, da ga šteje za neuspešno, kakor tudi če stranka v 30 dneh od podane zahteve ne imenuje člana komisije za pomirjevanje ali če člani ne imenujejo predsednika komisije.

Vsak sporazum, ki ga stranki dosežeta, mora biti sklenjen v pisni obliki in obvezuje obe stranki ter se objavi v internem glasilu družbe ali na drug običajen način.

Sporazum strank dopolnjuje to pogodbo oziroma nadomešča tiste njene določbe, ki so z njim v nasprotju.

Če je pomirjevanje neuspešno, lahko katera koli stranka sproži postopek pred arbitražo v roku 30 dni od dneva ugotovitve, da je bilo pomirjevanje neuspešno.

O spornih vprašanjih odloči arbitraža, najkasneje v roku 30 dni po sprožitvi postopka pred arbitražo.

Arbitraža šteje pet članov in njihovih namestnikov.

Stranki imenujeta enako število arbitrov in njihovih namestnikov. Predsednika arbitraže in njegovega namestnika imenujeta stranki sporazumno izmed priznanih strokovnjakov s področja delovnega prava.

Arbitraža je stalni organ. Delo arbitraže se podrobneje uredi s poslovnikom.

Tehnične in administrativne pogoje za izpeljavo arbitražnega postopka zagotavlja delodajalec, ki v primeru, če sindikati uspejo v postopku, krije tudi vse druge stroške arbitražnega postopka.

Odločba arbitraže je dokončna in izvršljiva ter se objavi v internem glasilu družbe ali na drug običajen način.

Za reševanje individualnih delovnih sporov se s to pogodbo ustanovi arbitraža. Arbitraža, na zahtevo delavca, odloča o vseh individualnih delovnih sporih, razen v sporih, ki se nanašajo na izrečen disciplinski ukrep opominjevalne narave ali denarno kazen, izrečeno v postopku, v katerem se je delavec odpovedal pravici do zagovora v skladu z zakonom.

Arbitražo sestavljajo predsednik in namestnik arbitraže in arbitri iz liste arbitrov, ki so imenovani v skladu s četrtim in petim odstavkom tega člena.

Funkcijo predsednika arbitraže in njegovega namestnika opravljata predsednik in namestnik predsednika arbitraže iz 15. člena te pogodbe.

Stranki imenujeta listo arbitrov s tem, da vsak sindikat, podpisnik te pogodbe, na listo arbitrov imenuje dva arbitra, delodajalec pa najmanj šest.

Arbitraža odloča v senatu, ki ga sestavljajo predsednik ali namestnik predsednika arbitraže ter po dva člana, ki ju imenujeta delavec in delodajalec iz liste arbitrov iz prejšnjega odstavka tega člana.

Pred odločitvijo arbitraže je obvezna ustna obravnava, na katero se vabi delavca in predstavnika delodajalca. Predsednik arbitraže vodi obravnavo, posvetovanje in glasovanje ter skrbi, da se vsa vprašanja vsestransko in popolno proučijo in da arbitraža odloči najkasneje v 30 dneh.

Za postopek pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona, ki ureja postopek pred sodišči pristojnimi za delovne spore in poslovnik arbitraže.

Stranke te kolektivne pogodbe imenujejo petčlansko komisijo za njeno razlago, v katerega dva imenujejo sindikati, dva delodajalec, petega člana, ki je predsednik, pa imenujejo sporazumno.

Komisija za razlago sprejema razlage in priporočila.

Razlage komisije pomenijo obvezen način uporabe in izvajanja določb te pogodbe ter obvezno podlago za odločanje v sporih o pravicah delavcev in obveznostih delodajalca, ki izvirajo iz te pogodbe in se objavijo internem glasilu družbe ali na drug običajen način.

Priporočila komisije so strokovni predlogi strankam te pogodbe za ureditev določenih vprašanj.

Če ena od strank huje krši obveznosti, ki jih je prevzela s to pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od nje odstopi.

Odstop je treba drugi stranki predhodno pisno napovedati v roku, ki pa ne sme biti krajši kot 3 mesece.

Pred iztekom roka iz prejšnjega odstavka od pogodbe ni mogoče odstopiti.

Po odstopu od pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove pogodbe.

Delodajalec ob upoštevanju veljavne klasifikacije poklicev razvrsti delovna mesta v devet tarifnih razredov po zahtevani strokovni izobrazbi, določeni v aktu o sistemizaciji delovnih mest, in sicer:

+-----------+-------------+----------------------------------+
|  Tarifni  |  Opis dela  |           Delovna mesta          |
|   razred  |             |                                  |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|     I.    |enostavna    |za katera se ne zahteva           |
|           |dela,        |priučevanje in za katera          |
|           |             |zadostuje nedokončana osnovna     |
|           |             |šola                              |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|    II.    |manj zahtevna|za katera se zahtevajo poleg      |
|           |dela,        |osnovnošolske izobrazbe, še       |
|           |             |krajši eno – ali večmesečni       |
|           |             |tečaji                            |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|    III.   |srednje      |za katera se zahteva do dve leti  |
|           |zahtevna     |javno priznanega poklicnega ali   |
|           |dela,        |strokovnega izobraževanja         |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|    IV.    |zahtevna     |za katera se zahteva najmanj dve  |
|           |dela,        |leti in pol javno priznanega      |
|           |             |poklicnega ali strokovnega        |
|           |             |izobraževanja                     |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|     V.    |bolj zahtevna|za katera se zahtevajo tri leta   |
|           |dela,        |javno priznanega poklicnega ali   |
|           |             |strokovnega izobraževanja in      |
|           |             |mojstrski, delovodski ali         |
|           |             |poslovodski izpit ali za katera   |
|           |             |se zahteva štiri ali pet let      |
|           |             |javno priznanega strokovnega      |
|           |             |izobraževanja                     |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|    VI.    |zelo zahtevna|za katera se zahteva višja        |
|           |dela,        |strokovna izobrazba               |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|           |             |                                  |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|    VII.   |visoko       |za katera se zahteva visoka       |
|           |zahtevna     |strokovna ali univerzitetna       |
|           |dela,        |izobrazba                         |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|   VIII.   |najbolj      |za katera se zahteva magisterij   |
|           |zahtevna     |ali specializacija po končanem    |
|           |dela,        |dodiplomskem izobraževanju        |
+-----------+-------------+----------------------------------+
|    IX.    |izjemno      |za katera se zahteva doktorat     |
|           |pomembna,    |znanosti.                         |
|           |najbolj      |                                  |
|           |zahtevna     |                                  |
|           |dela,        |                                  |
+-----------+-------------+----------------------------------+

Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih spremembah in dopolnitvah pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.

Delodajalec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi s kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, določene z zakonom, to pogodbo in splošnim aktom.

Delodajalec lahko v splošnem aktu določi pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi glede:

• stopnje in smeri strokovne izobrazbe ter znanja in zmožnosti,
• delovnih izkušenj, če so te glede na zahtevano strokovno izobrazbo, znanje in zmožnosti potrebne zaradi vrste zahtevnosti in odgovornosti dela,
• strokovnega izpita iz stroke, v katero delo sodi,
• odgovornost pri delu,
• sposobnosti in lastnosti za opravljanje del,
• preizkusa znanja in sposobnosti,
• zahtev varstva pri delu,
• konkurenčne prepovedi,
• zdravstvene sposobnosti,
• znanja slovenskega in drugih jezikov,
• poskusnega dela v skladu z določili te pogodbe,
• pogojev, ki jih morajo izpolnjevati izvršilni železniški delavci in so določeni s posebnimi predpisi.

Delovne izkušnje iz 2. alinee prejšnjega člena se določijo v aktu o sistemizaciji delovnih mest za posamezno delovno mesto v trajanju največ:

• za dela I., II. in III. stopnje strokovne izobrazbe do enega leta,
• za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe do treh let,
• za dela VI. in VII. stopnje strokovne izobrazbe do pet let,
• za dela VIII. in IX. stopnje strokovne izobrazbe od dveh do pet let.

Delodajalec v objavi delovnega mesta navede:

• čas, za katerega sklene pogodbo o zaposlitvi,
• pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi,
• rok za prijavo kandidatov v dolžini, določeni z zakonom,
• rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri, ki ne sme biti daljši od 8 dni po opravljeni izbiri.

O sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z novimi delavci odloča delodajalec, ki mora prosta delovna mesta javno objaviti, razen v primerih, ki jih določa zakon.

Delodajalec najkasneje v 45 dneh po preteku roka za prijavo odloči o izbiri izmed prijavljenih kandidatov, ki izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi. V primeru, ko gre za vodstvene delavce, s katerimi se sklepa individualna pogodba o zaposlitvi, pa o izbiri odloči najkasneje v 60 dneh po preteku roka za prijavo.

Delodajalec mora vse prijavljene kandidate obvestiti o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom v 8 dneh po sklenitvi pogodbe.

Izbrani kandidat nastopi delo z dnem, ki je dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi. Iz upravičenih razlogov lahko delo nastopi pozneje, vendar mora o njih obvestiti delodajalca.

Opravičeni razlogi ko delavec nastopi delo pozneje so:

• opravičena odsotnost z dela po zakonu,
• odsotnost z dela v primerih iz 3., 4., 5., 6. in 9. alinee prvega odstavka 107. člena te pogodbe,
• odsotnost z dela v primerih iz 5., 6., 7., 8., 9., 10., in 11. alinee prvega odstavka 108. člena te pogodbe,
• odsotnost zaradi opravljanja izpitov, ko delavec prvič opravlja izpit pri izobraževanju za pridobitev višje stopnje strokovne izobrazbe in pri funkcionalnem izobraževanju,
• odsotnost zaradi izobraževanja sindikalnega zaupnika.

Delodajalec je dolžan pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi preveriti zdravstveno zmožnost posameznega kandidata za opravljanje dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.

Kandidat, ki ni bil izbran, ima pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj za opravljanje dela in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.

Delodajalec je dolžan neizbranemu kandidatu vrniti vse dokumente, ki mu jih je predložil kot dokaz za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela.

Delodajalec lahko pred izbiro preizkusi usposobljenost za delo prijavljenih kandidatov, pri čemer določi ustrezen strokovni način preizkusa.

Ko gre za dela pri izvršilnih železniških delavcev in delavcev, ki neposredno opravljajo dela v cestnem prometu, delodajalec najprej preizkusi kandidatove posebne zdravstvene in psihofizične sposobnosti.

Za izvedbo preizkusa delodajalec določi strokovnega delavca, ki mora imeti najmanj isto stopnjo in smer strokovne izobrazbe, kot se zahteva od kandidata.

Delodajalec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas v primerih in pod pogoji, ki jih določa zakon in se lahko za enaka dela ponovno sklene največ še enkrat.

Omejitev iz prejšnjega odstavka ne velja v primerih nadomeščanja začasno odsotnega delavca. V teh primerih veljajo omejitve določene v zakonu.

Za delovna mesta, na katerih je delodajalec v zadnjih 12 mesecih izpeljal postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev ni mogoče skleniti delovnega razmerja za določen čas, razen v primeru nadomeščanja začasno odsotnega delavca.

Pogodba o zaposlitvi mora, poleg sestavin opredeljenih v zakonu, vsebovati:

• podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,
• datum nastopa dela; če datum nastopa dela ni določen se kot datum nastopa dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi,
• naziv delovnega mesta ali vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katerega se zahteva enaka stopnja in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 21. členom te pogodbe,
• kraj opravljanja dela. Za kraj opravljanja dela se določi najnižjo organizacijsko enoto, mesto nastopa na delo, kjer se delavec javlja na delo, in območje, kjer delavec opravlja svoje delo. Glede na naravo dela se kot območje, kjer delavec opravlja svoje delo, lahko določi: konkreten kraj, območje, ki ga pokriva posamezna organizacijska enota, območje, ki ga pokriva več organizacijskih enot ali celotno območje dejavnosti družbe,
• čas trajanja pogodbe o zaposlitvi, kjer se navede ali je pogodba sklenjena za nedoločen ali določen čas,
• določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom,
• določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
• določilo o odmoru, počitku in letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
• določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
• tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mest razvrščeno,
• določila o znesku osnovne bruto plače v valuti, veljavni v Republiki Sloveniji, ki pripada delavcu za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, druge elemente za določanje plače delavca, način izplačevanja plače in o morebitnih drugih plačilih, plačilni dan in plačilno obdobje,
• način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje itd.),
• dolžino odpovednega roka,
• poskusno delo (če se zahteva),
• pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
• ukrepi za posebno varstvo delavcev,
• izobraževanje,
• konkurenčno klavzulo,
• zavarovalna doba s povečanjem oziroma obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje,
• način spremembe pogodbe o zaposlitvi,
• navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca,
• druge pravice in obveznosti delodajalca in delavca v primerih, določnih s to pogodbo in zakonom.

V pogodbi o zaposlitve se glede vprašanj, navedenih v 7., 8., 12. in 13. alinei prejšnjega odstavka stranki lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca.

Določilo v pogodbi o zaposlitvi, ki je v nasprotju z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom je nično od trenutka sklenitve pogodbe.

V primeru iz prejšnjega odstavka se uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov kot sestavni del pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznani delavca z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti.

Te kolektivne pogodbe mora hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.

Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v kolektivne pogodbe iz prvega odstavka, delodajalec pa mu tega ne sme odreči.

Delodajalec lahko od delavca zahteva, da spoštuje njegove dodatne zahteve in navodila v zvezi z opravljanjem dela, toda le pod pogojem, da se dodatne zahteve in navodila nanašajo na delo v okviru delovnega mesta, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.

V primeru, ko delodajalec od delavca zahteva, da opravlja delo izven njegovega delovnega mesta ali bi ta dela pomenila kršitev predpisov ali povzročilo škodo, ima delavec pravico od delodajalca zahtevati pisno zahtevo ali pisno navodilo in pravico da tako delo odkloni.

V tem primeru je delavec v razmerju do delodajalca prost odgovornosti za kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja in odškodninske odgovornosti.

Delavec in delodajalec lahko predlagata spremembo pogodbe o zaposlitvi, ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, kadar se spremenijo okoliščine, ki vplivajo na vsebino veljavne pogodbe o zaposlitvi.

Postopek spremembe pogodbe o zaposlitvi, ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi se začne s ponudbo, ki vsebuje kratko obrazložitev razlogov za ponudbo in predlog sprememb pogodbe o zaposlitvi oziroma besedilo nove pogodbe o zaposlitvi.

Druga pogodbena stranka je na ponudbo dolžna odgovoriti v predlaganem roku ali podpisati predlagano spremembo oziroma novo pogodbo. V odgovoru lahko druga pogodbena stranka poda spreminjevalne predloge. V tem primeru se pogodbeni stranki lahko dogovorita o končnem besedilu pogodbe.

Če druga pogodbena stranka na ponudbo, v roku iz prejšnjega odstavka, ne odgovori ali ne podpiše predloga sprememb oziroma nove pogodbe, se šteje, da s ponudbo ne soglaša.

Delodajalec lahko od kandidata za zaposlitev in delavca zahteva in pridobiva zgolj osebne podatke, ki so potrebni za uresničevanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja, pri čemer mora spoštovati zakonske omejitve.

Delodajalec je dolžan delavca na njegovo pisno zahtevo seznaniti s podatki, ki jih o njem zbira oziroma se nanj nanašajo, ter mu jih posredovati, najkasneje v roku 30 dni od prejete zahteve.

Delodajalec je dolžan zavarovanje osebnih podatkov, ki jih zbira in hrani v kadrovski in drugih evidencah ob upoštevanju zakonskih določil, urediti v splošnem aktu.

V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu, če je tako opredeljeno v aktu o sistemizaciji delovnih mest, ki lahko traja največ:

• za dela do vključno III. stopnje strokovne izobrazbe 1 mesec,
• za dela IV. stopnje strokovne izobrazbe 2 meseca,
• za dela V. stopnje strokovne izobrazbe 3 mesece,
• za dela VI. in VII. stopnje strokovne izobrazbe 4 mesece,
• za dela VIII. in IX. stopnje strokovne izobrazbe 6 mesecev.

Delodajalec določi za spremljanje poskusnega dela strokovnega delavca, ki ima najmanj isto stopnjo strokovne izobrazbe, kot jo ima delavec na poskusnem delu.

Na predlog strokovnega delavca, ki spremlja poskusno delo, ga lahko skrajša, toda le v soglasju z delavcem.

Pri sprejemu ocene o uspešnosti poskusnega dela upošteva delavčevo strokovnost in samostojnost pri delu, kakovost opravljenega dela ter odnos do dela.

Če delavec po svoji volji odpove pogodbo o zaposlitvi med poskusnim delom, ima pravico do 7 dnevnega odpovednega roka.

Delodajalec lahko podaljša poskusno delo v primerih, ko je bil delavec upravičeno odsoten z dela najmanj 10 delovnih dni brez prekinitve. Podaljša ga za toliko, kolikor je trajala upravičena odsotnost delavca.

Delavec, ki prvič začne opravljati delo ustrezno vrsti in stopnji svoje strokovne izobrazbe, sklene delovno razmerje kot pripravnik z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela.

Delovno razmerje se sklene za določen čas.

Pripravništvo opravljajo delavci, ki so zaključili:

• srednje poklicno izobraževanje (pri nedualnem sistemu izobraževanja),
• srednje strokovno izobraževanje,
• višje strokovno izobraževanje,
• visoko strokovno izobraževanje in
• univerzitetno izobraževanje.

Pripravništvo za delavce do vključno V. stopnje strokovne izobrazbe lahko traja največ 3 mesece, za delavce z višjo stopnjo strokovne izobrazbe od V., pa največ šest mesecev.

Delodajalec lahko trajanje pripravništva skrajša, vendar največ do ene polovice prvotnega trajanja.

– za dela V. stopnje strokovne izobrazbe     najmanj 14 dni
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe    najmanj 21 dni
– za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe   najmanj 28 dni.

Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.

Pripravništvo se lahko sorazmerno podaljša, če pripravnik dela s krajšim delovnim časom od polnega, in sicer tako, da se s podaljšanjem doseže fond ur, ki je predviden za pripravništvo s polnim delovnim časom.

Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi delodajalec.

Program je sestavljen iz strokovnega in splošnega dela.

Strokovni del pripravništva obsega zahteve iz opisa delovnega mesta oziroma več delovnih mest, za katera se pripravnik usposablja.

Splošni del programa pripravništva obsega načrt seznanitve pripravnika z organiziranostjo, delovnimi procesi in vsebinami dela v tistih organizacijskih enotah, ki so s procesi dela povezani z organizacijsko enoto, kjer pripravnik opravlja pripravništvo.

Pripravnik se v času pripravništva usposablja pod vodstvom mentorja in inštruktorja ali več inštruktorjev, ki ju določi delodajalec, pri čemer upošteva njune strokovne in pedagoško-andragoške sposobnosti.

Mentor je lahko praviloma le delavec, ki ima najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe, kot jo ima pripravnik in je strokovnjak na področju, za katero se pripravnik usposablja.

Inštruktor je strokovnjak za določeno področje dela, ki je sposoben usposabljati pripravnika v skladu s programom.

S sklepom o imenovanju mentorja in inštruktorja se določijo naloge oziroma dolžnosti med opravljanjem pripravništva.

Ob koncu pripravništva mora pripravnik opraviti izpit, ki je sestavni in zaključni del pripravništva.

Pripravniški izpit vsebuje preizkus znanja iz področja dela, za katero se je pripravnik usposabljal.

Delodajalec zagotovi pripravniku najmanj 30 dni pred iztekom pripravniške dobe opravljanje pripravniškega izpita, pred iztekom pripravniške dobe pa tudi njegovo morebitno ponavljanje.

Če pripravnik ne opravi pripravniškega izpita, ga ima pravico ponovno opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 30 dni.

Če pripravnik tudi po ponovitvi pripravniškega izpita ne opravi oziroma se iz neopravičenih razlogov ne prijavi k opravljanju pripravniškega izpita, mu preneha delovno razmerje v skladu z zakonom.

Pripravnik opravlja pripravniški izpit pred izpitno komisijo, ki mora imeti liho število članov (najmanj 3).

Člani izpitne komisije morajo imeti praviloma najmanj isto stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in morajo biti strokovnjaki za področje dela, za katero se je pripravnik usposabljal.

Po končanem opravljanju pripravniškega izpita se pripravniku izda potrdilo, iz katerega je razvidno ali je pripravniški izpit opravil ali ne.

Pripravništva ni treba opravljati delavcu, ki je pri nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke, razen če poseben zakon ne določa drugače.

Izvršilni železniški delavci opravljajo pripravništvo in pripravniški izpit v skladu s posebnimi predpisi.

Delodajalec lahko od delavcu, v primeru izjemnih okoliščin, ki jih določa zakon, pisno odredi, da začasno opravlja tudi druga dela ter dela v drugem kraju, ne le dela na delovnem mestu in kraju, za katera je sklenil pogodbo o zaposlitvi, toda le pod pogojem:

• da ima delavec za ta dela potrebna znanja in zmožnosti,
• da to delo traja le toliko časa, dokler trajajo izjemne okoliščine,
• da se upošteva 50. člen te pogodbe.

Za izjemne okoliščine, v primeru ogroženosti premoženja delodajalca, ki jih določa zakon, se štejejo resne nesreče, nesreče in incidenti v železniškem prometu, ki so določeni s posebnimi predpisi, sprejetimi na podlagi zakona, ki določa pogoje za varen, urejen in neoviran javni železniški promet.

Ne glede na določbo prejšnjega odstavka, lahko delodajalec, pod pogoji iz prvega odstavka, delavcu pisno odredi, da v okviru svoje najnižje organizacijske enote in območja, kjer delavec opravlja svoje delo, ki je določeno s pogodbo o zaposlitvi, začasno opravlja tudi druga dela ter dela v drugem kraju, ne le dela na delovnem mestu in kraju, za katera je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v primeru:

• nadomeščanja začasno odsotnega delavca (bolniška odsotnost, letni dopust in druge odsotnosti z dela v skladu z zakonom in to pogodbo),
• nenadnega bistveno povečanega obsega dela.

Pisno odredbo o začasnem opravljanju drugega dela ter dela v drugem kraju mora delodajalec delavcu izdati najkasneje 3 dni pred pričetkom opravljanja drugega dela ter dela v drugem kraju, razen v primerih nadomeščanja začasne odsotnosti drugega delavca, ko lahko odredbo izda najkasneje ob koncu zadnje izmene. V primerih iz drugega odstavka tega člena, se lahko pisna odredba izda tudi naknadno, toda najkasneje naslednji dan po zaključku dela.

Delodajalec ne sme delavcu spremeniti kraja opravljanja dela, določenega v pogodbi o zaposlitvi, brez njegove privolitve, v tehle primerih:

• če bi po zdravnikovem mnenju taka razporeditev lahko bistveno vplivala na poslabšanje delavčevega zdravja,
• če nima zagotovljenega prevoza z javnimi prevoznimi sredstvi ali prevoznimi sredstvi delodajalca,
• če pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot 1,5 ure,
• če bi se bistveno poslabšale življenjske razmere delavca ali njegove družine oziroma so v slednji nastale izjemne okoliščine, o katerih poda mnenje služba za socialno delo v družbi,
• če ima mati delavka otroke, stare do 7 let, oziroma, če imajo delavci samohranilci otroke, stare do 10 let,
• če delavec neguje in skrbi za težje telesno ali težko duševno prizadetega družinskega člana,
• če gre za invalida II. kategorije,
• če gre za invalida III. kategorije ter delavca, ki dela s skrajšanim delovnim časom, in njegova pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot 1 uro,
• če gre za delavko, staro nad 50 let in delavca, starega nad 55 let,
• če bi bilo delavcu onemogočeno izobraževanje za višjo stopnjo strokovne izobrazbe in se že izobražuje,
• če gre za sindikalnega zaupnika, člana sveta delavcev ali člana nadzornega sveta družbe.

Delodajalec lahko delavcu spremeni kraj opravljanja dela brez njegove privolitve v primeru iz 3. in 8. alinee pod pogojem, da mu v kraju, v katerega je napoten, zagotovi enakovredne bivalne razmere in možnost za šolanje otrok (osnovno šolstvo).

V čas trajanja poti na delo in z dela iz 3. in 8. alinee prvega odstavka se, poleg časa, potrebnega za prevoz z javnimi prevoznimi sredstvi, šteje tudi čas individualnega prihoda delavca od doma do postajališča oziroma od postajališča do doma, in sicer za vsak kilometer oddaljenosti 2 minuti.

Če delodajalec delavcu brez njegove privolitve spremeni kraj opravljanja dela, v primeru iz 3. in 8. alinee prvega odstavka, ko pot na delo in z dela presega 1,5 ure oziroma 1 uro, se čas poti, ki presega 1,5 oziroma 1 uro, šteje v polni delovni čas in v čas trajanja izmene.

Delodajalec mora zagotoviti opravljanje drugega ustreznega dela delavcu invalidu, delavcu z zmanjšano delovno zmožnostjo in delavcu, ki ne izpolnjuje zdravstvenih pogojev določenih s posebnimi predpisi, v 15 dneh po dokončnosti odločbe pokojninskega ali zdravstvenega organa, s katero je ugotovljena invalidnost, zmanjšana delovna zmožnost delavca oziroma neizpolnjevanje zdravstvenih pogojev, določenih s posebnimi predpisi.

Druge pravice uveljavlja delovni invalid v skladu z zakonom in to pogodbo.

Delavci, pri katerih je prisotna neposredna nevarnost za nastanek invalidnosti, ter delavci, ki ne izpolnjujejo zdravstvenih pogojev, določenih s pravilnikom o posebnih zdravstvenih pogojih, ki jih morajo izpolnjevati izvršilni železniški delavci in nimajo statusa delovnih invalidov, imajo razen pravice do opravljanja drugega ustreznega dela in pravice do poklicne rehabilitacije, če je ta potrebna za opravljanje drugega dela, tudi pravico do denarnih nadomestil v skladu s to pogodbo.

Postopek za ugotovitev zdravstvenega stanja iz prejšnjega člena lahko sproži delodajalec na predlog zdravstvenega zavoda, ki opravlja preventivne zdravstvene preglede, ali delavec na podlagi zdravstvene dokumentacije, ki jo predloži zdravstvenemu zavodu po osebnem zdravniku.

Delavec in delodajalec imata v 3 dneh po izdaji odločbe zdravstvenega organa in mnenja zdravstvenega zavoda pravico zahtevati presojo ocene delovne zmožnosti.

Na podlagi predloženega odločbe zdravstvenega organa in mnenja zdravstvenega zavoda, delodajalec v 15 dneh odloči o pravicah iz prejšnjega člena, pri čemer upošteva mnenje pristojnih strokovnih služb v družbi.

V primeru iz 51., 52., petega odstavka 126. člena in 134. člena te pogodbe, se šteje kot drugo ustrezno delo, delo na delovnem mestu za katerega se zahteva enaka stopnja strokovne izobrazbe in za katerega delavec izpolnjuje zdravstvene pogoje ter drugo delo za katero se zahteva nižja strokovna izobrazba, če delavec s tem soglaša.

Če delavcu v dveh letih od dneva spremembe delodajalca preneha delovno razmerje zaradi stečaja ali likvidacije podjetja ali delodajalca prevzemnika, se delodajalec prenosnik zavezuje, da jih ponovno sprejme v delovno razmerje za nedoločen čas s polnim delovnim časom.

Delodajalec vsako pisanje, ki ga izda delavcu v zvezi s pravicami in obveznostmi iz delovnega razmerja, v skladu s to pogodbo, na zahtevo delavca vroči tudi sindikatu v presojo.

Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se, v skladu z zakonom in to pogodbo, uredijo s pogodbo o zaposlitvi.

Delodajalec in delavec določita s pogodbo o zaposlitvi nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije.

Tako delavcu, ki dela na domu, kot delavcu, ki dela v družbi, delodajalec zagotavlja enake upravljavske pravice, varne delovne razmere in varno delovno okolje. Delodajalec je dolžan nadzorovati varnost pri delu, delavec, ki dela na domu, pa mu je dolžan to omogočiti.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov nastopijo v primeru prenehanja potreb po opravljanju določenega dela zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca.

Delodajalec lahko določa delavce, katerih delo postane nepotrebno (v nadaljevanju: presežni delavci) ter število in kategorije delavcev, le v skladu z zakoni, kolektivnimi pogodbami, ki zavezujejo delodajalca in to pogodbo.

Pri določanju presežnih delavcev je delodajalec dolžan upoštevati naslednje izločilne kriterije:

1. STROKOVNA IZOBRAZBA

Prvi izločilni kriterij je strokovna izobrazba. Prednost pri ohranitvi delovnega razmerja ima delavec, ki ima zahtevano stopnjo strokovne izobrazbe. V primeru, da se primerjata delavca z isto stopnjo strokovne izobrazbe, vendar različne smeri, ima prednost delavec, ki ima potrebno strokovno izobrazbo ustrezne smeri za delo, ki ga opravlja.

Šteje se, da ima ustrezno strokovno izobrazbo delavec, ki izpolnjuje pogoje glede strokovne izobrazbe, opredeljene v veljavnih pravilnikih in drugih zakonskih in podzakonskih predpisih in opravlja dela, za katera se ta strokovna izobrazba zahteva.

2. DELOVNA USPEŠNOST

Kot drugi izločilni kriterij se upošteva delovna uspešnost delavca. V postopku ugotavljanja presežnih delavcev se kot uspešnost delavca upošteva ocena delovne uspešnosti za zadnje ocenjevalno obdobje pred začetkom ugotavljanja presežnih delavcev izdelana v skladu z splošnim aktom iz 171. člena te pogodbe.

Ocena delovne uspešnosti iz prejšnjega odstavka tega člena se kot izločilno merilo pri ugotavljanju presežnih delavcev uporablja vključno do povprečne ocene 1,9. Pri delavcih, ki so ocenjeni s povprečno oceno 2,0 ali več, se preide na uporabo naslednjega izločilnega merila.

3. DELOVNE IZKUŠNJE V DRUŽBI

Kot tretji izločilni kriterij se upoštevajo delovne izkušnje v družbah iz 1., 2. in 3. alinee 1. točke 1. člena te pogodbe. Prednost pri ohranitvi delovnega razmerja ima delavec, ki doseže večje število točk po naslednjih kriterijih:

                       +---------------+-----------------------+
                       |   v družbi    |   na enakih oziroma   |
                       |               |    podobnih delih     |
+----------------------+---------------+-----------------------+
|Do 3 let              |      7,0      |           3           |
+----------------------+---------------+-----------------------+
|Nad 3 do 7 let        |     13,5      |           6           |
+----------------------+---------------+-----------------------+
|Nad 7 do 12 let       |     22,5      |          10           |
+----------------------+---------------+-----------------------+
|Nad 12 do 15 let      |     25,5      |          12           |
+----------------------+---------------+-----------------------+
|Nad 15 do 25 let      |     31,5      |          14           |
+----------------------+---------------+-----------------------+
|Nad 25 let            |     45,0      |          20           |
+----------------------+---------------+-----------------------+

Enaka ali podobna dela so dela na istem delovnem mestu in enaka ali podobna dela po vsebini na delovnem mestu iste stopnje zahtevnosti ali ene stopnje višje ali nižje zahtevnosti.

4. SKUPNA DELOVNA DOBA

Kot četrti izločilni kriterij se upošteva delavčeva skupna delovna doba. Prednost pri ohranitvi delovnega razmerja ima delavec z daljšo delovno dobo.

5. SOCIALNI POLOŽAJ IN ZDRAVSTVENO STANJE

Kot peti izločilni kriterij se upoštevata socialni položaj in zdravstveno stanje delavca. Prednost pri ohranitvi delovnega razmerja ima delavec, ki ima večji seštevek točk po naslednjih kriterijih:

1. Povprečna plača na družinskega člana

– nad dve minimalni plači v Republiki Sloveniji           0,2
– od 1,5 do 2 minimalne plače v Republiki Sloveniji       0,4
– od 1 do 1,5 minimalne plače v Republiki Sloveniji       0,6
– od 0,7 do 1 minimalne plače v Republiki Sloveniji       0,8
– manj kot 0,7 minimalne plače v Republiki                1,0
Sloveniji

2. Nepreskrbljeni otroci

– en otrok                                                0,2
– dva otroka                                              0,4
– trije otroci                                            0,6
– štirje otroci                                           0,8
– pet ali več otrok                                       1,0

3. Število zaposlenih družinskih članov

– več kot dva zaposlena                                   0,2
– dva zaposlena                                           0,4
– en zaposlen                                             1,0

Č. Zdravstveno stanje

– delavci s telesno okvaro od vključno 70% dalje          5,0
– delavci s telesno okvaro od vključno 50% do 70%         4,5
– delavci s telesno okvaro do 50%                         3,0
– delavci s težjimi kroničnimi obolenji (božjast,        2,5.
sladkorna bolezen, duševne bolezni, težja
revmatična obolenja, maligna obolenja ipd.)

6. STARŠI Z MLADOLETNIMI OTROKI

Kot šesti izločilni kriterij se upošteva starše z mladoletnimi otroki. Prednost pri ohranitvi delovnega razmerja ima delavec, ki je edini hranitelj družine z mladoletnimi otroki, v nadaljevanju pa delavec, ki ima tri ali več mladoletnih otrok.

Delodajalec lahko ugotavlja presežne delavce le po predhodni temeljiti analizi vzrokov in posledic te odločitve ter po racionalni delitvi dela v družbi, o katerih pripravi pisno poročilo in ga posreduje sindikatom.

Na tej podlagi odloči o številu in kategorijah presežnih delavcev na ravni družbe ali po posameznih skupinah organizacijskih enot, ki se določijo po lokacijskem načelu ali po posameznih organizacijskih enotah.

Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, za katera izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela.

Delodajalec mora takoj po ugotovitvi obstoja presežnih delavcev o tem pisno obvestiti sindikate. V obvestilu mora opredeliti število in kategorije nepotrebnih delavcev in rok, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev.

Obvestilu mora priložiti:

• pisno poročilo o številu delavcev zaposlenih za nedoločen oziroma določen čas,
• pisno poročilo o številu izvajalcev, ki v družbi opravljajo storitve na podlagi napotnic študentskega servisa in drugih pogodb civilnega prava,
• pisno poročilo o dejanski zasedenosti obstoječih delovnih mest in načrtovani optimalni zasedbi,
• pisno poročilo o pomanjkanju delavcev na posameznih delovnih mestih,
• pisno poročilo o možnostih za prekvalifikacijo in dokvalifikacijo posameznih kategorij delavcev,
• pisno poročilo o možnosti za skrajševanje delovnega časa v družbi,
• seznam delavcev, ki jim v skladu z zakonom in to pogodbo ne more ali lahko samo s soglasjem preneha delovno razmerje.

Od prejema pisnega obvestila mora delodajalec sindikatom zagotoviti najmanj 15 delovnih dni za proučitev nastalih razmer in za oblikovanje pisnih stališč in mnenj, do katerih se mora delodajalec v 8 dneh pisno opredeliti.

Delodajalec ne sme ugotavljati presežnih delavcev na tistih delih, kjer ima sklenjene pogodbe z zunanjimi izvajalci, najeta tuja delovna sredstva ali sklenjene pogodbe civilnega prava in bi ta dela lahko opravljali delavci, ki bi ostali brez dela.

Na podlagi ugotovitve o obstoju presežnih delavcev in določitve poimenskega seznama presežnih delavcev mora delodajalec sprejeti program reševanja presežnih delavcev, ki mora vsebovati:

• razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,
• ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnost nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji,
• poimenski seznam presežnih delavcev,
• ukrepe in merila za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev denarne pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe ipd.,
• podrobne opredelitve pravic posameznih presežnih delavcev.

Program reševanja mora biti finančno ovrednoten, delodajalec pa je dolžan v skladu s sprejetim programom zagotoviti vsa potrebna finančna sredstva.